改革开放30多年,取得成就有目共睹,不仅是国家的经济实力有了突飞猛进,每一个改革开放的参与者也是充分享受了改革带来的红利,感受着改革开放带来的进步和发展。在今天,国家里最重要的经济组织——企业也是亦步亦趋,在经济生活中充当重要角色。企业的性质包括国企、民企、外企等等,无论是哪种性质的企业,对于人才的管理日趋成为企业竞争力的核心,企业可持续发展的可能。人力资源也从早期的"人事科",向"人力资源"迈进;从简单粗暴的人事档案管理、行政命令分配,到如今的以人为本,充分发挥和发掘每个人的潜能,发挥其创造力、创新力,彻底摆脱行政命令,任务指令下达自上而下的行为定势,转变为思想疏导、学习培训、跨级沟通、扁平化管理等等一系列的,以人为核心,以人为本源的吸引人才的机制,为企业发展提供人才梯队,达到个人发展和企业发展的共贏,相辅相成。而人力资源管理就无可避免的面临如何维持团队的稳定性,特别是如何让核心员工保持稳定的问题?诚然,企业培养一位成熟的优秀员工需要耗费很多物力和财力,而当成熟的员工因为各种原因离开企业,或消极怠工,无论是因为收入、成就感、个人发展平台受限……,他们的离开或消极怠工都将给企业带来负面的影响,特别是当他们已经成为企业的管理者,或中层、或高管时,他们的流失无论原因,但无一例外的都是企业极大的损失,小则造成企业暂时的困顿,大则伤到企业的元气,特别是其另起炉灶或加入到竞争对手的团队时。所以,如何运用激励机制帮助企业留住人、吸引更多的优秀人才,同时也能让企业的中坚力量——管理者找到位置,发挥其应有的作用,激发其工作热情,成为理论界和实践界共同的话题,共同关注的焦点。本文将以A公司为分析对象,主要通过系统地运用激励机制的相关理论知识,探讨在民营企业中,激励机制的可行性与实践情况,并且采用问卷调查和深度访谈的方式,深入调研和分析该公司的管理人员激励机制存在的主要问题和矛盾,运用激励机制的理论,有针对性的提出解决的方法和确实可行的方案,以对企业的发展,二次创业提供坚实的人才储备。这对于已经历初期的资本积累,面临互联网时代的二次创业的中型企业,会有积极的借鉴参考意义,对于共同探索一条理论结合实践的激励机制的道路有很好的理论和实践意义。