随着新生代员工逐渐步入职场并成为企业创新的“主力军”,能否激发这群“饱受争议”且被认为“最难管”的“90”“95”后年青一代的创新积极性,鼓励他们投入到创新过程中,有关企业的未来。领导愤怒作为组织中最频发、最容易被感知的负面情绪之一,给员工情感、认知和行为带来了重要影响。尤其是对新生代员工而言,更容易因“越界”“不懂事”而遭受领导愤怒,从而影响其行为结果。然而,目前领导情绪和员工创新相结合的研究比较匮乏,研究领导愤怒表达对新生代员工创新过程投入的作用机制更是不足。因此,本研究将探讨领导愤怒表达对新生代员工创新过程投入的影响以及组织支持感和职场焦虑在其中的中介作用,并分析员工正念发挥的调节作用。本研究基于EASI模型、组织支持理论、情绪认知评价理论构建了领导愤怒表达对新生代员工创新过程投入影响的理论模型。本研究首先对领导愤怒表达、组织支持感、职场焦虑、创新过程投入、正念五个变量的文献进行梳理和综述;其次,分析领导愤怒表达对新生代员工创新过程投入的作用机理、组织支持感和职场焦虑的中介作用以及正念的调节作用;再次,选择权威量表对核心变量进行测量,通过预测试对量表进行修正得到正式问卷,再进行大规模调研以获得实证数据;最后,使用信效度检验、相关分析、结构方程模型等对数据进行检验,验证本研究假设。研究结果表明,领导愤怒表达对新生代员工创新过程投入具有阻碍作用,组织支持感和职场焦虑在其中发挥双中介作用,正念通过缓和领导愤怒表达对职场焦虑的负向影响进而调节了职场焦虑在领导愤怒表达与新生代员工创新过程投入之间的中介作用。但是正念缓和领导愤怒表达对组织支持感的负向影响,以及进而调节组织支持感在领导愤怒表达与新生代员工创新过程投入之间的中介作用的两个假设均未得到数据支持。基于研究结果,本文建议组织管理者应该意识到领导愤怒表达对新生代员工创新过程投入的危害性,积极优化领导者愤怒情绪表达策略,以促进新生代员工创新过程投入,同时也需要关注员工的组织支持感、职场焦虑等心理问题,并积极提升员工正念水平。