在科学技术迅速发展，市场竞争不断加剧的今天，企业人力资源的优劣是企业生存与发展的关键。任何希望通过人来进行竞争的组织都必须对自己挑选的组织成员的方式给与高度的重视。优秀人才的甄选，已经成为现代企业人力资源管理的一大课题。它既可以提高组织的工作绩效，也是降低招聘雇用成本的重要途径。目前，我国企业多采用的是面试等主观性甄选方法，甄选效度在很大程度上取决于甄选人的经验和知识水平，随意性很强。从理论上看，个体差异是人员甄选的基础。而个体差异包括很多方面:认知能力、动机、职业价值观与兴趣等。个性也是其中之一。实际上，不同的研究者往往关注不同的个体差异，来预测工作行为。如果能够在人员的甄选过程中，结合个性测量这种客观性的方法来检验候选人是否能够达到工作的心理要求，就可以极大的提高人员甄选的效度，减少匹配错误的可能性。但需要注意的是，在用个性测量甄选人员时首先就必须要确定哪些个性特征是该类人员工作绩效这类效标的良好预测因子，这是个性测量的难点和关键所在。　　本文试图将个性相关理论引入我国甄选研究领域，以现有的心理测量量表CPI为基础，以中国美容师为样本，考察个性与工作绩效的关系，建立中国优秀绩效美容师CPI个性模型，希望既能够提出一种可以运用于中国人的个性测量常模获取模型设想，在一定程度上弥补国内外管理理论研究的空白，并在实践上推动我国企业人员甄选技术的进步，促进企业人力资源管理效率的提高。　　在选择职业类型时，本文采集的样本是中国美容师，其原因有二:　　首先，2003年中国的人均GDP超过1000美元，从众多国家的发展经验来看，这是国民消费结构升级的一个转折点，人民的生活消费逐渐从生存型向发展和享受型过渡，人们对美容业的消费也将进入一个新的快速增长期。美容经济成为继房地产、汽车、电子通讯、旅游之后的“第五大消费热点”。近年来美容业一直保持15％的快速增长，中国美容业的产值超过1800亿元，占国民经济的1.8％，不过与发达国家相比，我国人均美容消费的水平还很低，还有巨大增长空间，预计到2010年，我国的美容也产值将超过3000亿元。这其中必然蕴含着巨大的商业机会。同时，由于近年来美容业不断出现新的趋势，市场结构也在发生急剧的变化，再想在风云突变的市场中取得市场竞争优势，美容企业需要对市场的趋势有一个清晰地把握，在人员规划与甄选、培训上需要配合其总体战略，取得美容企业人力资源的竞争优势。　　其二，本文样本的来源为作者本人熟悉的一家全国性美容连锁机构，是一家以专业美容美体为主，集专业化妆品研发、生产、销售、服务及康体休闲娱乐为一体的综合性企业，其营销模式为美容师以销售产品(美容产品与美容卡)为目的，通过提供美容服务来履行销售，其工作绩效以其销售额为衡量依据。这一营销模式现在为全国大多数美容企业所采用。另外，这一美容企业为全国性连锁企业，下属的连锁美容机构分布在北京、辽宁、哈尔滨、甘肃、江苏、西安、承德、秦皇岛、廊坊等省市。其地域分布的广阔性提高了样本对总体的解释程度。同时，由于作者与该企业较为熟悉，企业高层对此项工作的支持使得本十分艰难的数据采集工作得以较为顺利地进行。　　本文在研究方法方面采用了规范研究与实证调查研究相结合的研究方法。　　规范研究部分利用包括有关个性测量与工作绩效的相关论著和最新的研究文献等研究工具，在已有个性测量与工作绩效的相关分析的研究成果基础上，选择了信度与效度均较好的个性测量量表CPI作为个性测量工具，在分析美容师销售工作的特点之后，对优秀美容师的理想个性作出假设。　　实证研究部分主要结合访谈法与问卷调查法，对一个具有行业代表性的全国美容连锁企业中的600多位美容师进行问卷调查，获得其CPI个性测量的十八个维度的T分数;同时通过在企业中进行深度访谈，确定了美容师工作绩效的评价方法，得到单个样本对应的工作绩效。这里需要说明的是，实证部分采用的绩效评价方法与以往研究个性与工作绩效的相关性是采用的主观绩效评价方法不同，而是以销售业绩作为绩效分类方法。在此基础上，随机抽样了540个样本，对样本十八个T分数得分与样本的工作绩效进行模型构建，在建立最优回归方程之后，运用SAS软件得到了优秀美容师的个性模型，验证了规范研究部分提出的假设。最后，为验证这一个性模型的准确性，实证部分运用建模之外的100个样本，对模型的预测效度进行了检验。　　从结构来看，全文共分为五部分。　　1.前言　　2.相关理论回顾——文献综述　　3.本文的基本假设及研究设计　　4.美容师个性与工作绩效的实证分析　　5.结论　　论文章节逻辑关系　　第一章前言阐述论文研究的目的与意义、研究问题的界定、论文主要内容及应用的研究方法和研究路径。　　第二章为文献综述，即相关的理论回顾。本章从文献回顾入手，就个性与甄选、个性相关理论学派、个性与工作绩效相关性研究的历史和趋势进行文献综述，并介绍了国内外现有的、最常用的个性测量量表，包括明尼苏达多相人格测验、加利福尼亚多相人格测验等。在此基础上，本文将选择使用CPI量表对人员个性进行测量，并解释了选择的理由。　　第三章是本文的基本假设及研究设计。本章介绍了本文整个研究设计，包括研究使用的工具——加利福尼亚心理测量量表、研究的假设、样本的选择、数据的获取等研究步骤，属于实证分析的前期准备工作的设计。根据人与工作的相适应性分析，这一部分提出了本文的研究假设，即具有销售职责美容师的理想个性假设;同时着重介绍了样本的选择与抽样方法，以及研究假设中自变量与因变量的测量方法。　　第四章是美容师个性测量与工作绩效的实证分析。在前一章提出假设，并对研究进行设计的基础上，本章将所有样本的CPI各维度的T分数进行基本统计，并对640个样本再进行随机抽样，将其中540个样本数据的统计结果与对应样本美容师的工作绩效进行相关性分析，建立最优回归模型，验证了第二章中提出的假设。在此基础上，将随机抽样余下的100个样本的数据，对所建立的CPI最优回归模型进行检验。　　第五章在总结的基础上对这些结论的产生原因进行了比较详细的探讨和分析，并对本研究中存在的问题和需要改进之处进行了说明，提出了一些具有可操作性的对策和建议。最后，从企业管理人员甄选的角度，提出了根据本文的研究结果得到的几点启发以及后续研究的相应建议。