本研究的目的是想了解上海浦东巴士公交驾驶员对激励机制的评价水平,并作激励因素的分析。以及研究驾驶员个人属性(年龄、性别、驾龄、文化程度、婚姻状况)对激励机制和激励因素的影响。为企业完善激励机制提供理论依据。首先本研究根据马斯洛(H.Maslow)的需求层次理论和赫兹伯格(FrederickHerzberg)的激励—保健(双因素)理论为基础。结合公交行业专家意见和参考国内外信度、效度较高的激励因素问卷,编制出浦东巴士公交驾驶员激励因素问卷。问卷将激励分为薪酬制度、工作感受、工作环境、福利保障、薪酬管理、行政管理这六个因素。再依据六个激励因素,设计出47个题项,用里克特量表进行编制。为了更加客观地发现问题,再设计了3个开放式问题让驾驶员填写。编制好问卷初稿后,就抽样预测。收回预测问卷后,进行题项分析。用一致性系数(Correlation of Internal Consistency)对问卷进行信度分析,删除不显著的题项。再用因素分析法检验问卷的效度。最后用Cronbach’s Alpha信度系数法得出量表及各激励因素的信度系数,达到标准后,正式问卷编制完成,共有30个题项,3个开放式问题。本研究共抽取了225名驾驶员参与问卷调查。共发放225份问卷,回收225份。回收率100%。经过资料整理,分离出无效问卷18份,有效问卷207份。有效率为92%。收集整理调查问卷后,用次数分配、百分比分析样本状况。以皮尔森(Pearson)积差相关法分析量表整体评价与六个激励因素评价的相关性情况。用标准差、平均数及交叉表来判断驾驶员的评价水平。最后用独立样本t检验,单因素ANOVA分析来研究驾驶员不同个人属性对激励因素评价的影响。具体结论如下:1.上海浦东巴士公交驾驶员对激励整体的评价较为满意。2.六个激励因素的评价从高到低分别为:工作感受、行政管理、福利保障、薪酬管理、工作环境、薪酬制度。3.激励整体评价与六个激励因素的相关性由高到低分别为:薪酬制度、工作感受、福利保障、工作环境、薪酬管理、行政管理。薪酬制度与整体评价的相关性最高,而行政管理与整体评价的相关性最低。4.驾驶员的性别不同会影响激励因素评价的是薪酬制度。5.驾驶员年龄、驾龄、婚姻状况、文化程度的不同不会影响激励因素的评价。