随着目前我国宏观经济下行压力逐步增大,人口红利的消失以及企业用工成本的上升,组织比以往任何时候都更加关注在有限的资源下,如何最大限度发挥企业人力资源的作用以实现利润最大化,提升组织绩效。战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management)中关于高绩效工作系统的研究比较成熟,虽然许多研究为高绩效人力资源实践与组织绩效之间的正相关关系提供了实证支持,但研究结论依旧无法解释为什么中国情境下仍有许多没有采取高绩效工作系统的组织绩效表现优秀。人力资源构型(Human Resource Configuration)是战略人力资源管理较为新颖的一种研究视角,引起了国外学者以及管理者的广泛关注,取得了一些具有代表性的成果。与此同时,我国学者以及企业家们对人力资源构型的关注日益增加,出现了对其定义,结构维度,测量方法等一系列的相关研究,但总体上来说,人力资源构型在我国仍然是较为陌生的概念,我国对它的研究及应用仍然处于初级阶段,尚未形成系统的理论体系或框架。构型理论在整体性研究原则的指引下,认为不同人力资源政策的组合形成的系统和模式对企业绩效的效果要大于单个人力资源作用效果的总和。实现组织绩效提升的人力资源组合并不唯一也是构型理论的一个突出特点。人力资源构型正是基于构型理论“殊途同归”的基础之上,对企业人力资源实践的划分并没有拘泥一格,而是认为不同人力资源构型的组合对企业绩效的影响并不相同。国外关于人力资源构型理论的研究基于不同的视角提出了繁杂的人力资源构型分类,基于前人的研究,结合中国情境下组织特殊的内外部环境,本文借鉴国外构型的筛选方法,将人力资源构型划分为发展型,协作型以及事务型三种类型。智力资本(Intellectual Capital)作为组织内部员工拥有的,能够提升组织核心竞争力的一切知识和能力的总和,是企业拥有的宝贵无形资产。关于智力资本的划分本研究采用了国内外学者都比较公认的维度划分,将智力资本分为人力资本、社会资本、组织资本三类。对于组织绩效(Organizational Performance)的衡量,研究者们并没有达成统一的标准,大多数学者关于组织绩效的实证研究采取了客观绩效(财务数据)和主观绩效(调查问卷)两种方法,关于绩效指标的选取,本文基于两点考虑,第一,由于中国特殊的会计制度以及财务数据在不同行业不同企业间的难以可比性；第二,前人关于主观绩效大多采取认可的方式。本研究采取主观绩效作为衡量企业绩效的标准。二十多年前,美国人力资源管理大事尤里奇提出了人力资源管理工作如何提高组织的经济绩效这一经典问题,随之战略人力资源管理进入了学者们的研究视野。关于人力资源实践是如何影响组织绩效的(即“黑箱”)并没有充足的证据,研究者们甚至将人力资源管理与企业绩效之间的相互关系视为“圣杯”。基于Snell的战略人力资源管理框架,本研究引入智力资本将其作为人力资源构型影响组织绩效的中介变量,通过实证分析验证人力资源构型通过智力资本影响组织绩效的作用路径,为下一步企业根据自身的智力资本水平。有针对性地加强自身人力资源实践,以及为员工留下发挥主观能动性的空间提供理论支撑。本文共分五个部分：第一章,绪论。本章主要介绍本研究的现实背景和理论背景,研究的意义及目的,随后介绍了研究的内容及思路,研究路径以及本文的创新点。第二章,文献综述。首先,详细回顾了国内外学者对战略人力资源管理(SHRM)的研究文献,包括了SHRM的研究视角、构型理论的特点与分类等研究。其次,详细介绍了本文研究的变量,例如对人力资源构型的分类、战略人力资源管理与组织绩效的关系、不同人力资源系统绩效差异,人力资源构型与智力资本、智力资本的文献综述以及组织绩效的相关研究。第三章,研究内容及总体设计。首先,解释了三个变量维度的划分依据。其次,通过梳理三者之间的逻辑关系提出本研究的模型与假设。最后,介绍了问卷的设计、收集以及样本的描述性统计。第四章,统计分析。这一章首先对量表的信度与效度进行了检验。其次,将人力资源构型、智力资本以及组织绩效的各个维度做了相关性分析。最后,通过回归分析验证了本研究的假设以及人力资源构型通过智力资本作用于组织绩效的路径。第五章,结论与建议。本章首先阐述了本文的结论。然后描述了对企业管理的启示以及意义。最后介绍了本研究的不足之处以及研究展望。本研究的创新点主要有以下几点：(1)以中国情景为背景,站在组织层面以及人力资源实践整体性的角度,对人力资源构型进行分类,在一定程度上,丰富了人力资源构型理论。(2)引入智力资本作为中介变量,验证了人力资源构型对组织绩效的作用路径,有力支持了构型理论关于提升企业绩效的人力资源组合并不唯一的观点。