本文试图对一种理论体系进行探讨。薪酬差异管理是企业人力资源管理的核心问题。虽然管理学、经济学和心理学等学科对薪酬差异问题的解释都做出了重要的贡献，但至今人们仍不能对薪酬差异的许多核心问题达成一致的观点，在管理学领域还缺少系统研究薪酬差异管理原理的专著。薪酬差异管理具有复杂性，单一学科理论难以对此做出比较完美的解释。本论文试图从管理学的角度，综合多学科理论，讨论企业薪酬差异管理原理。论文对这一问题进行了理论规范性分析和实证研究。在研究方法上，论文使用了比较分析法、综合归纳法、系统分析法、跨学科交叉渗透法、数据分析法等多种方法。在研究步骤上，论文首先分析了多种理论的发展路径、比较了多种理论局限性、使用多种理论解析了各种薪酬理论问题，然后进行讨论和访谈、构建理论、问卷调查、统计分析，最后使用前文的理论解释现实问题。　　 除去研究背景(第一章)、研究设计(第二章)和理论结论(第十四章)，全文共由五部分组成。第一部分是理论比较，包括第三、四、五章；第二部分是理论解析，包括第六、七、八章；第三部分是理论构建，包括第九、十章；第四部分是实证检验，包括第十一章；第五部分使用理论对现实问题进行解释，包括第十二、十三章。　　 本文的主要创新是综合多种理论设计了七个理论模型，并对模型中的基本假设进行了实证检验。薪酬差异制度管理原理模型解释了薪酬差异管理的环境、制度和目的的关系。薪酬差异管理与专用性人力资本培育模型、薪酬差异管理与人力资本激励模型，共同解释了薪酬差异功能管理原理。薪酬等级结构设计模型、薪酬构成差异设计模型，共同解释了薪酬差异基础设计原理。企业内部团队之间的薪酬差异设计模型、企业中团队内部薪酬差异设计模型，共同解释了薪酬差异具体设计原理。每个模型都从四个方面对相关问题做出解释：问题的基础、过程(或依据)、目的和学科理论基础。七个模型具有从一般到具体的逻辑关系，前者是后者的基础。七个模型主要包含了十七个基本假设，对问卷调查数据进行统计分析，结果支持假设。　　 为构建理论模型，论文进行了理论比较、解析，并提出了作者的观点。通过理论比较发现，经济学、心理学等对薪酬差异的解释都是基于其学科理论逻辑，这种理论逻辑根基于对人性和工作的假设，是该学科薪酬理论发展的主线，也天然地决定了其对薪酬差异问题解释的独到性和片面性。通过理论解析，论文使用经济学理论对外在薪酬、人力资本与薪酬差异、内部市场与薪酬差异等问题做出了分析，使用心理学理论对内在薪酬的激励、薪酬公平性对激励的影响等问题做出了分析，使用管理学理论对完整薪酬、薪酬与管理的匹配等问题做出了分析，提出了关于等级性内在薪酬差异、业绩性内在薪酬差异、福利性内在薪酬差异、完整薪酬差异构成等方面的论点。　　 在进行理论研究的基础上，对中国的一些薪酬差异现实问题做出了分析。概括全文观点如下：薪酬差异管理具有复杂性，需要综合多种理论和方法对其进行研究；内在薪酬差异与外在薪酬差异具有显著的相关性，忽视其它薪酬差异而单独研究某种薪酬差异不具有实践意义；薪酬差异管理理论应该由薪酬差异制度管理原理、薪酬差异功能管理原理、薪酬差异基础设计原理、薪酬差异具体设计原理等一系列的理论构成；企业内部薪酬差异合理性的直接标准是对人力资本的激励和培育效果，最终标准是对企业战略的支持程度。