组织嵌入与员工建言行为的关系

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员工建言行为作为一种角色外行为,对组织的变革和发展具有重大意义,因此如何促进员工的建言行为备受研究人员和管理人士的重视。根据建言的内容进行区分,促进性建言可以帮助组织改进整体运作和提升效率,抑制性建言可以引导组织和内部人员发现工作中的错误和漏洞,从而及时进行修复和完善。建言行为的发生与资源密切相关,建言是员工主动运用和配置资源的行为。因此从资源的视角切入,本研究关注组织嵌入(Organizational Embeddedness)这一反映嵌入到组织社会网络中所带来资源的概念是如何影响员工建言的。嵌入程度高的员工拥有更多紧密牢固的关系,从而也就更依附于此并难以离开组织。在组织内的社会网络中,组织嵌入为员工建言提供了充足的资源,也使得员工因为具备更强烈的获取资源和保护资源的动机而倾向于建言。由于促进性建言和抑制性建言这两种建言类型的内容不同,造成的影响也不一样,而且即便是同一影响因素对二者所产生的作用及其具体的影响机制也可能存在一定的差异,所以组织嵌入可能会对员工的促进性建言和抑制性建言行为产生不同的影响。由于组织嵌入的三种构成因素所带来的资源是不同的,因此本研究关注反映组织嵌入程度的组织匹配、组织牺牲和组织联结分别对员工促进性建言行为和抑制性建言行为的影响。本研究基于资源保存理论并结合社会网络理论提出了组织匹配、组织牺牲和组织联结对员工建言行为的主效应,以及组织匹配、组织牺牲和组织联结两两间的交互项对员工建言行为的调节效应,并以此为思路构造了理论模型且提出了研究假设。本研究假设组织匹配正向影响员工的促进性建言行为;组织牺牲正向影响员工的抑制性建言行为;组织联结增强了组织匹配对员工促进性建言行为的正向影响;组织联结削弱了组织牺牲对员工抑制性建言行为的正向影响。本文通过对某大型国有商业银行西南地区省会城市的分行员工发放问卷来获得数据。在对155名参与者的有效样本数据进行分析后,本研究发现组织嵌入是影响员工建言行为的重要因素。在研究结果中,组织匹配和组织牺牲对员工建言行为的主效应得到支持。组织联结对组织牺牲与员工建言行为之间关系的负向调节作用得到验证。但组织联结对组织匹配与员工建言行为之间关系的正向调节作用没有得到支持。本研究从建言运用和配置资源的视角出发,丰富了对员工建言行为影响因素的研究,其中包括影响员工建言行为的前因变量和调节变量。且在具体的分析过程中还结合建言的分类,考察了组织嵌入对促进性和抑制性建言的影响。同时,本文也丰富了组织嵌入的文献。由于组织匹配、组织牺牲和组织联结的内涵与定义不同,影响员工建言行为的作用机制也有所差异。所以本文基于以往研究,并结合中国的现实情境,探讨了组织匹配、组织牺牲和组织联结对员工建言行为的影响,并就此提出了针对组织管理的实践建议。
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