本研究在经典离职模型“工作倦怠—离职倾向”模型引入了两个调节变量：主动性人格和工作嵌入,通过拓展模型来更好地解释雇员出现工作倦怠情形时在离职路径上的差异。本研究使用SPSS16.0作为研究工具,研究数据来自上海与苏南地区的各大企事业单位,主要运用描述统计、因子分析、方差分析、多元调节回归等方法来开展研究。主动性人格和工作嵌入分别作为两个调节变量加入到“工作倦怠—离职倾向”模型中,其中工作嵌入是一个由联系、匹配和牺牲三维度构成的复合构念,包含职内嵌入(组织嵌入)与职外嵌入(社区嵌入)这两个维度。对于工作嵌入的探索性因素分析成功提取到组织联系、组织牺牲、社区联系、社区匹配和社区牺牲这五个因子,而并未提取到组织匹配这个因子。工作倦怠分为职业效能感低落、情绪耗竭和消极怠慢这三个维度。本文的研究结果如下：首先,关于工作倦怠与离职倾向的回归分析结果表明：工作倦怠的两个维度,情绪耗竭、消极怠慢都能显著预测离职倾向,而另一个维度职业效能感低落则没有通过显著性检验。其次,关于工作嵌入的研究结果显示：职内嵌入和职外嵌入这两个维度都能够显著预测雇员的离职倾向。职内嵌入的预测力要高于职外嵌入的预测力。其中,职内嵌入的组织牺牲维度通过了显著性检验,而组织联系维度没有通过显著性检验；职外嵌入的社区匹配维度通过了显著性检验,社区联系和社区牺牲维度都未通过显著性检验。最后,关于调节效应的研究结果显示：主动性人格和职内嵌入均显著调节了工作倦怠与离职倾向之间的关系,主要是调节了职业效能感低落与离职倾向之间的关系：在同样都出现职业效能感低落的情况下,主动性个体相对于非主动性个体会更容易产生离职倾向,而职内嵌入低的个体相对于职内嵌入高的个体更容易离职。特别是对于低职内嵌入的主动性个体,职业效能感低落与离职倾向之间的相关关系尤其强烈。职外嵌入没有检验出调节效应。