心理契约这一概念是美国管理学家Argyris于20世纪60年代，在《理解组织行为》一书提出，后来Schein指出“心理契约是每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”。Kotter也提出“心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，协议中的内容包括在彼此关系中一方希望给对方付出什么，同时又得到什么”。它涵盖着进行合作的每一方的期待、愿望和意向及精神激励与物质酬赏等。 作为联系员工和组织的心理纽带的心理契约，对于组织进行有效的人力资源管理有着不可估量的作用。一方面在人力资源管理中导入心理契约可以平衡组织与员工之间的心理，是实现人力资源自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于信息沟通不畅所带来的工作效率的缺损，它是组织实体与个体成员之间的互感耦合，是现代组织中人和事的最佳结合点。另一方面心理契约的隐含性、非正式性、知觉性和个体性等特点可以弥补企业员工人力资本契约不完全性，避免企业人才招聘和使用过程中的逆向选择和道德风险，可以有效的激励员工，调动员工工作的积极性、主动性和创造性，可以使员工保持对企业较高的忠诚度，减少双方的不安全感，对在企业中形成良好的雇佣关系、尤其是改进招聘程序、稳定新员工队伍具有重要的指导意义，是企业减少管理费用，提高管理效率，开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。 在人力资源管理中运用心理契约，可以提高员工对组织的满意度、忠诚度，实现薪酬公平，进行有效激励，真正尊重人，运用人，人尽其才，才尽其用。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺(表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等)的过程。实现以心理契约促进人力资源管理，以人力资源管理带动企业管理，最终形成尊重人才、以人为本的企业文化，使企业在市场竞争中立于不败之地。 本文通过在理解心理契约研究过去和现状的理论基础上，运用理论研究方法、术语的概念化、规范分析方法四三个大板块逐步的分析心理契约在人力资源管理中的运用。第一部分使对心理契约理论进行综述，介绍心理契约的形成和发展过程，心理契约的涵义，心理契约的特征、类型、内容及其违背破坏的机理等。第二部分通过了解研究现状，发现心理契约在人力资源管理中的重要性，总结其破裂和违背可能产生的后果。第三部分则从人力资源管理过程，包括招聘、培训、绩效考评、激励、薪酬管理以及人力资源规划6个方面分析细致探讨心理契约对构建整个人力资源管理流程的影响，为具体人力资源管理提供了参考。第四部分是从企业文化建设、学习型组织建设，软环境建设三个方面论述了心理契约与人力资源管理活动提升。 本文强烈认同心理契约管理应时刻融入于具体的人力资源管理的过程之中。提出应基于心理契约理论对我国企业和我国企业发展历史的深刻反思和现状的系统把握，运用心理契约理论，结合具体企业的实际情况，对企业的可持续发展的条件、优势、问题和难点进行系统分析，力求构建一套比较完整的解决和评估企业与员工关系的操作系统，为企业实现人性化管理提供基础理论支撑和实践指导。