现有的岗位评价技术要么完全是定性的评价(排序法、分类法),要么完全是定量的评价(因素对比法、因素计点法、海氏评价法、主成份法)。岗位的相对价值需要按多个报酬要素来进行综合评价,事实上,有的报酬要素可以量化、有的报酬要素又难以量化。将可以量化的要素进行定性评价,会影响评价结果的客观性;而将难以量化的要素强行量化评价,又会影响评价结果的可靠性。 本文将一种定性与定量相结合的决策方法——层次分析法引入到岗位评价中,设计了运用层次分析法进行岗位评价的流程,介绍了相关的配套技术,并通过一个实例演示了层次分析法在相对贡献衡量中的具体应用。运用层次分析法进行岗位评价,对于提高评价结果的信度和效度,保证企业薪酬体系的内部公平,吸引和保留企业需要的人才、激励员工持续改善绩效、提高企业的竞争力具有重要的意义。