在金融危机的余波下，中国经济的发展面临巨大挑战。为此，从国家层面出台了一带一路、高端装备制造2020等重大战略举措，意在促进经济快速腾飞。在此基础上，国内各大企业纷纷响应国家政策号召，制定适合自身发展的十三五规划。　　在路线确定以后，干部就是决定因素。对于公司而言，战略既定后更关注执行，关键在人。在此情况下，我们欣喜而又无奈地看到，各大企业纷纷关注人才队伍建设，关心选人用人留人的举措，但背后的原因有多方面的，有的是高瞻远瞩，主动作为；有的是用工难、用工荒。不论何种情况，在人才的选用育留上，各个公司都面临一个共同的处境，员工感觉工作压力大，员工偶有出现抑郁、效率降低、离职，甚至于若干连跳。对于若干连跳的产生，业内专家学者也纷纷发表观点，归属感缺失屡次被提及。因此，从管理实践需要出发，我们有必要厘清工作压力、归属感、组织承诺之间的关系。　　本文的目的是通过研究高科技公司员工对目前工作的满意程度，对组织信任程度，是否满足于现在的生活状态，以及对于未来的规划的差异情况,探讨工·作压力与组织承诺和归属感之间的关系，并把归属感作为调节变量，来进一步探讨，通过增强归属感改善工作压力对组织承诺的影响。文献调查、访谈法和问卷方式是最常用的方法，所以文章选择上述方式来获取相关的数据信息。　　本文针对的群体，为高科技公司员工。北京亦庄地区为高科技园区，高科技公司进入时间早，高科技公司数量多。所以，本次调查研究在本地区选取了4家公司，共计210名各职级干部员工。这210名职工，涵盖了技术管理、技术研发和技术支持部门，年龄跨度和工龄跨度达30年，各学历水平和婚恋状态均有采样，经过调查、统计、分析，得出以下结论：　　（1）高科技公司员工归属感属于中等偏高水平，组织承诺属于中上等水平。　　（2）归属感能够调节工作压力对组织承诺的影响；归属感增加，工作压力对组织承诺的影响力度降低。　　最后，根据管理学、组织行为学和心理学等相关学科理论以及经验分享、工作实践等，提出改善工作压力、增强归属感的部分解决建议，以供参考。