新生代农民工的频繁离职己经成为困扰企业的重要现实问题。然而以组织为中心的离职研究并不能很好的解释新生代农民工的离职,比如,传统离职研究认为:工作满意度和组织承诺是引发离职的重要机制,有限的几个针对新生代农民工的研究却显示,与组织有关的态度因素并不能充分解释新生代农民工的离职。新生代农民工这一具有特殊性的群体迫切需要获得管理学视角的积极关注。本研究认为,传统离职研究以减少离职对组织的负面作用为出发点,围绕组织为中心,忽略了离职决策的决策者,而决策主体是不容忽视的。围绕决策者为中心,从决策视角出发,才能对新生代农民工的离职有更加真实、确切的了解。通过对离职领域的大量文献进行回顾后,本研究指出,影响离职的前因变量繁多,解释机制也各不相同,动机驱力很可能是这些变量背后更具有解释力和更基本的影响机制。作为一种一般性机制,动机驱力理论适用于解释新生代农民工这一特殊群体的离职。研究一通过引入离职的动机驱力问卷,对新生代农民工以及第一代农民工等进行了调查,并在调查数据的基础上分析了新生代农民工离职的动机驱力方面的特殊性。研究结果发现,新生代农民工的离职意愿受到多种因素的影响,其中最有预测力的动机驱力包括工作机会动力、心理成本、朋友规范、情感动力等;此外,计算动力、契约责任、契约违背、有形成本、家庭规范也与离职意愿呈显著相关。新生代农民工与第一代农民工在动机驱力上表现出了显著差异,具体而言,相比第一代农民工,新生代农民工更容易受到朋友规范的影响,而第一代农民工更容易受到家庭因素的影响。研究一的结果指出,对新生代农民工群体而言,工作机会等组织外因素是造成他们离职的主要原因,这与以组织为中心的离职研究的发现并不一致。此外,研究一尚不能回答这些影响因素究竟如何参与离职决策过程。受到研究方法的限制,研究一无法就这些问题做出回答,需要通过探索性研究进一步深入探讨新生代农民工的离职决策过程。研究二聚焦于新生代农民工的离职决策,通过半结构化深度访谈获得新生代农民工离职决策的一手资料,并通过扎根理论对这些资料进行了深入细致的分析,提炼了影响新生代农民工离职的主要因素,并提炼了核心范畴——离职的决策标准。研究二指出,新生代农民工在进行离职决策时采用了两种决策标准:一是绝对标准,新生代农民工重视家庭责任和关系成本,当他们采用绝对标准判断是否需要离职时,很少甚至不涉及与当前工作和组织的比较,一旦新生代农民工意识到家庭需要他们离职,他们就会离开,无论当前工作或组织是否能够满足他们的心理预期;二是相对标准,即将自己对工作和组织的心理预期与现实进行比较,当心理预期不能满足时,员工容易离职。离职决策包含了这样两种不同的决策标准,这一点被以往的离职研究所忽略。本研究凸显了决策主体的主体性,把离职研究放回到决策的框架之中。从新生代农民工的决策主体出发,本研究初步构建了这一群体的离职模型。本研究认为,离职研究发展至今,要想取得突破,必须围绕决策者主体,把离职问题放在决策框架下开展研究。本研究对新生代农民工离职问题的研究就是基于这一思路展开的。而通过研究,确实发现,从决策视角看待离职问题,将获得与以往不同的发现,并更加接近离职问题的本质。本研究聚焦于新生代农民工的离职决策,也为处在转型新阶段企业面临到的一个现实问题提供了应对和解决思路,要应对新生代农民工频繁的离职行为,需要弄清楚他们的离职决策标准,除了提高工作满意度、提升组织承诺之外,关注他们对家庭责任的履行,提供支持性的人力资源政策,将是留住新生代农民工的重要举措。