为了适应错综复杂的内外部环境的、保证组织的基业长青,现代组织将创新引入到组织管理理论中来,组织变革应运而生。组织通过变革达到"软件"与"硬件"的更新和提升,实现组织的良性发展。而在已有的组织变革研究中,学者们主要立足于宏观视角,研究对象选择为组织层面与系统层面的相关问题,忽略了与宏观相对的微观情况,即组织中单一个体对组织变革的影响,尤其是组织中的员工因素。基于这样的现实,本文在阅读大量文献的基础上,从心理所有权出发,以期解释员工变革行为立场的产生路径,揭示员工由变革认知引发变革态度,最终产生变革行为这一"黑箱子"的形成机制。在此模型的基础上,解释不同类型的变革对于员工行为产生的不同影响,旨在为现代组织提供意见和建议,帮助组织成功实现组织变革,实现预期的变革目标。本研究首先运用文献阅读法对已有的文献进行了梳理与总结,包括组织变革、心理所有权以及变革行为等研究理论,在"认知—情绪—行为"逻辑模型的引导下,确立了以心理所有权为核心变量的"认知行为"模型,借助心理所有权这一概念解释认知行为的演变过程。在构建模型的基础上,设计调查问卷并在山西地区发放问卷,实际回收有效问卷266份,运用SPSS17.0统计软件对所获数据进行处理,最终获得研究结论如下:(1)员工组织变革认知对员工的变革支持呈现出显著的正相关,与员工变革抵制没有体现出显著关系。这意味着员工的行为立场选择被部分解释,组织通过提高员工对变革意义和效果的认知程度,能够有效地激发员工变革支持行为的产生;另外,由于变革认知与变革抵制的关系没有被解释,员工变革抵制行为的选择动机有待进一步研究。(2)心理所有权作为中介变量存在于变革认知与变革支持行为的关系中且发挥着完全中介作用。心理所有权包含组织心理所有权与工作心理所有权,研究证实这两个维度都发挥着完全中介作用。(3)组织的变革强度(渐进型/革命型)在员工心理所有权与员工行为立场间发挥调节作用,不同的变革情景下,员工行为立场的选择存在差异。(4)人口统计变量对模型的各变量均存在差异,而组织特征变量部分存在差异。如,性别上,男性较女性拥有更高的变革认知;时间上,年龄与工作年限与变革认知水平呈反相关,即随着年龄与工作年限的增长,员工对变革的认知程度越发复杂;在接受教育程度上,员工对变革的认知程度与员工成正比;职位上,级别越高对变革越可能支持等;组织类别对变革的认知显著影响,但组织规模与变革认知没有体现出显著关系。