交易型和变革型领导理论现在已经成为领导理论研究的新范式。但到目前为止，有关交易型和变革型领导理论的实证研究大多未考虑隐藏在领导行为背后的认知与动机，也很少分析情境因素对领导行为有效性的影响。因此，本文以领导者认知图式为基础，探讨交易型与变革型领导行为的差异及两者在不同情境下的有效性问题，试图对领导理论研究做出新的贡献。 交易型领导行为与变革型领导行为在认知图式、行为特征及其情境适应性方面均存在差异。本文用员工对领导的满意度、组织承诺感和工作满意度来测量领导有效性；组织文化、组织类型等因素将影响交易型领导与变革型领导行为的有效性，基于此，本文提出研究构想与理论假设，并采用实证的方式对假设进行检验。 具体而言，本文采用了方便抽样法，运用问卷调查的方式，在数据统计过程中使用了SPSS统计分析软件，应用因素分析、相关分析、多元线性回归分析和单因素方差分析的方法，得出了如下主要结论：领导认知图式导致领导行为，交易型认知导致交易型领导行为，变革型认知导致变革型领导行为；无论是国有企业、民营企业还是三资企业，企业领导者都倾向采用变革型领导行为；不同的组织文化中，企业领导者往往采用不同的领导行为。规则导向型组织文化中，领导者往往倾向于采用交易型领导行为；革新导向和支持导向型组织文化中，领导者偏重采用变革型领导行为；无论是国有企业、民营企业还是三资企业，变革型领导行为较交易型领导行为都能导致员工更高的领导满意度、组织承诺和工作满意度；不同的组织文化中，交易型和变革型领导行为具有不同的有效性。革新导向型文化中，变革型领导行为比交易型领导行为能带来员工更高的领导满意度、组织承诺和工作满意度；规则导向型组织文化中，交易型领导行为则更有效。 本文针对企业如何提高领导有效性提出了几点对策性的建议：根据不同层次领导者的特点及需求，提供各种形式的学习和培训机会，引导领导者提高认知水平；加强企业文化的建设，培育合适的企业文化与组织氛围；建立顺畅的沟通机制，及时反馈领导行为的有效性。