一方面，我国企业的人力资源管理逐步走向成熟，但我国的人力资源管理现状并不十分乐观；而且，企业中优秀的战略性人力资源并没有得到应有的重视；企业直线主管（尤其是基层主管）作为组织的代理人，在组织与员工之间起到了十分重要的桥梁作用，也是一种重要的战略性人力资源，却没有受到足够的重视。另一方面，在多变的环境中，不管领导者采用何种领导类型，领导者能否带动员工适应环境的要求，推动企业的发展，直接决定了组织的优劣。因此，关注企业直线管理者能起到怎样的作用、如何起作用是一项具有实践意义的课题。基于情境领导理论、社会认同理论和社会交换理论，构建了真诚型领导、工作价值观、领导-成员交换与工作绩效之间的关系模型，以研究我国企业的真诚型领导与员工工作绩效之间的作用机制，以期为我国企业人力资源管理工作提供借鉴。基于266个员工-主管匹配样本，通过SPSS，AMOS对数据的分析表明：（1）真诚型领导对工作绩效有显著的影响作用；（2）真诚型领导对领导-成员交换有显著的影响作用；（3）领导-成员交换对工作绩效有显著的影响作用；（4）领导-成员交换在真诚型领导对员工工作绩效的影响中起显著的中介作用；（5）工作价值观在真诚型领导与领导-成员交换之间具有调节作用。本研究将研究主体划分为新生代员工和非新生代员工，数据分析结果表明：（1）新生代员工的能力与成长价值观在真诚型领导与领导-成员交换之间起到调节作用；（2）非新生代员工的舒适与安全价值观在真诚型领导与领导-成员交换之间起到调节作用。在本研究的结果讨论中，理论结合实践，分别对假设检验结果和讨论分析结果进行了详细的解释。最后，根据上述结论，提出了研究启示和管理对策，并对全文进行了总结。