高校管理人员的工作能力和行政部门的管理水平,在一定程度上决定了高校的竞争力,而对管理绩效进行考核是目前高校管理工作中相对薄弱的一个环节。随着高等教育改革和发展的进一步深化,高校管理人员队伍的作用显得至关重要,管理水平的高低,在一定程度上决定着一个学校的发展。加强管理人员的绩效考核,提高管理人员队伍素质,激发其工作热情,进一步提高工作效率对高等学校的发展具有非常重要的意义。从目前我国高等学校人事制度改革情况来看,设岗是前提、聘任是关键、分配是手段,考核是保证。虽然改革和发展的思路比较清晰,但对现代化的人力资源管理手段和技术的应用还比较缺乏,特别是随着改革的不断深入,对考核的规范化、制度化和科学化的要求也越来越高。在高等学校内部,管理人员是一个特殊群体,由于工作的不确定性和复杂性,使得考核工作难度较大。本文从理论和实际操作两个层面上,对高等学校管理人员的绩效考核进行了全面的分析研究,就绩效考核的理论基础,高校管理人员工作及绩效考核的特点,管理人员考核的现状、存在的问题及原因,指标体系设计、考核标准的制定、考核技术的选择、考核方案的实施、考核结果的反馈与运用等内容进行了较为详细的探讨,并在此基础上,提出了加强高等学校管理人员绩效考核的对策与建议。本文首先对绩效考核理论进行了梳理,从绩效、绩效考核到绩效管理,层层深入,进而谈到了高校管理人员绩效考核。在充分认识高校管理人员绩效考核应该是一个绩效管理的全过程的基础上,本文指出了高校管理人员绩效考核的必要性,它是学校人力资源发展的竞争和激励机制,保证了学校教学科研工作的有序开展和办学目标的顺利实现。事实上,很多高校对于管理人员的绩效考核目前还停留在传统的绩效考核阶段,并未将其纳入到完整的绩效管理体系中。真正的管理人员绩效考核应该是将绩效管理的基本理念、观点和方法与高校管理制度有机地结合起来,以“绩效”为主线,以考核制度为切入点,实现对管理人员工作实绩的动态管理,并通过绩效结果在管理各个环节的兑现,使管理人员的考核制度形成一个相互补充、相互支持、相互制约的体系。文章从高校管理人员工作本身的特点入手,高校管理工作管理对象文化层次较高,管理难度大；管理人员素质较高,具有独特的人格特征；管理主体领导观念较弱,行政工作重点偏向指导与服务。比较了高校绩效考核与政府、企业绩效考核的异同,分析了高校绩效考核的现状。目前,一般高校都以一年为单位,对一年内管理人员的工作态度、工作能力、工作任务完成情况等方面进行考核,考核一般都在年度的最后一个月时间内进行。内容基本都包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。同时,成立专门的绩效考核领导小组,具体指导考核过程。由与考核相关的人员在听取被考核者的个人述职的基础上对各指标进行考核,汇总后交上级部门审核同意,反馈给被考核者。指出了高校管理人员绩效考核中存在的问题,主要包括考核指标过于笼统；指标的制定带有很大的随意性和盲目性,定性有余,定量不足；考核等次偏少；考核方法简单且科学性差；考核程序不完善,考核工作形式化严重,绩效考核与其它管理工作的割离,激励功能失效等。究其原因,主要在于对考核复杂性认识不足；缺乏政策依据与科学研究还有高校本身的体制障碍等。本文在对绩效考核的理论进行梳理,对高校管理人员绩效考核存在的问题及成因进行分析的基础上,对构建完善的管理人员绩效考核体系提出了对策和建议,认为管理人员绩效考核体系构架应是一个由绩效目标的界定、绩效考核、绩效反馈、绩效结果的应用四部分组成的、环环相扣的大系统。绩效指标的确定应充分考虑行政组织的特殊性,处理好动态与静态、集体与个人、长期与短期、主观与客观等关系；注意把握科学性、客观性、公平性及可操作性等原则,并采用了层次分析法对各级指标的权重进行了定量的分析和计算,增加了指标权重确定的准确性和科学性。进行绩效考核评价时,则按照不同部门,不同工作岗位各自的特点,相应的采用关键事件分析法、行为锚定等级评价法和目标管理法等定性分析方法,做到了定性与定量方法的有机结合。对于绩效结果的运用,本文认为不能将其仅仅作为管理决策的依据,而应充分发挥绩效考核的激励功能,用以满足管理人员高层次的需求,作为管理人员培训及职业生涯规划的依据和标准；通过增加工作的挑战性、进行工作的扩大化和丰富化,为他们提供成长的机会和施展才华的舞台,从而最大限度地提高高校管理人员的工作绩效水平。本文的特点在于：1.以人力资源绩效管理理论为基础,将高校管理人员绩效考核体系发展为一个包括绩效考核计划的制定,关键绩效考核指标和权重的确定,绩效考核方法的完善,持续性的绩效沟通以及绩效考核结果的合理使用等方面的完整框架。2.结合高校管理工作及管理人员绩效考核的特点,提出用层次分析法确定考核指标的权重。在确定权重时,引入定量分析的方法,增加了考核指标体系确定的科学性和准确性；进行绩效考核评价时,则采用定性的方法,做到了定性与定量方法的有机结合。3.将管理人员绩效考核纳入到绩效管理的整个科学体系中讨论,更加注重管理人员绩效考核的战略导向性,把侧重点放在管理人员的开发和绩效的提高上。