所有权与控制权相分离是我国国有企业的基本特征。多层次、低效率的委托——代理关系，使得国有企业董事会外部化、内部人控制现象非常严重。经营者作为追求自身效用最大化的“经济人”，拥有所有者不知且难以验证的“私人信息”，其行为和决策“不能观投入”，容易产生“败德”行为和“逆向选择”，从而和所有者的目标发生冲突。怎样设计合理的经营者报酬制度来刺激和“引诱”经营者采取和所有者目标一致的行为，降低代理成本，成为了现代企业激励理论的核心内容。国外研究经营者报酬制度已有70多年的历史，在实践过程中也逐渐形成了比较成熟的做法。但由于国情的不同，国外的做法对于我国来说还有个适应性问题，更多的是借鉴作用。我国现行的经营者报酬制度——经营者年薪制，无论是从理论分析的角度看还是从实证的结果看，都还存在不少弊端和缺陷，激励效果差甚至没有激励效果的现象比较普遍。本文正是针对以上的问题，在综合考察国内外已有的研究成果和我国现行年薪制运行情况下，重新构建经营者报酬激励综合模型，旨在提高经营者报酬激励的有效性，增强经营者报酬机制的激励约束功能。 要建立具有激励约束功能的经营者报酬制度，重点是要解决好以下四个问题。即：1．如何合理确定经营者的报酬数量或者说应该有什么样的经营者报酬数量的确定机制；2．应选择什么样的报酬结构；3．应采用什么样的考核指标，才能客观公正地评价出经营者的业绩从而正确地衡量经营者的能力和努力程度；4．怎样改善国有企业的公司治理结构，做到激励约束相对称，从而增强报酬激励的有效性。本文的中心内容是通过上述四个方面的专题研究建立报酬激励综合模型。 影响经营者报酬数量决定的因素是多方面的，主要包括企业规模、经营者人力资本、经营者业绩、公司治理结构等几个方面。但要合理确定经营者报酬，就必须了解经营者在企业承担什么样的角色，经营者的劳动有什么样的特殊性及对报酬有哪些影响。本文首先运用企业家理论对经营者角色进行定位，概括提炼出经营者劳动的特殊性及对报酬的影响，然后通过对影响经营者报酬决定的主要因素企业规模、经营者人力资本价值、经营者业绩、公司治理结构逐一分析，构建了经营者报酬决定一般模型，形成了经营者报酬决定机制。 关于经营者报酬结构选择问题，本文通过对基薪+奖金、基薪+奖金+股票期权、基薪+奖金+经营者持股三种报酬结构的比较分析，对我国经营者报酬结构进行最优选择。本章首先通过实证的方式对基薪+奖金这一传统的经营者报酬模型的激励效果进行了分析，指出这一报酬结构主要是缺少长期激励成份;然后重点对长期激励的两种主要手段期权激励和经营者持股激励进行了对比分析。通过比较其长期激励效果，结合我国资本市场、股票市场还不成熟的特点，认为在目前我国市场经济还不发达，资本市场、股票市场还不成熟、企业家队伍及其选择机制还远未形成的条件下，期权激励不仅不会达到长期激励的效果，反而会诱引经营者采取短期行为。因此，适应我国目前形势下的经营者报酬结构应该是基薪+奖金十经营者持股这一模式。 公司治理结构对报酬激励的有效性有着重要影响，同样的报酬数量和报酬结构，如果对经营者其它方面的约束不一样，激励效果会相距甚远。正是这个原因，本文对公司治理结构与经营者报酬激励有效性之间的关系进行了研究。首先对美日两国公司治理结构及其对经营者激励约束的有效性进行了介绍和比较，在此基础上，针对我国国有企业行政干预下的内部人控制这一公司治理结构特征，分析了其对经营者报酬激励的负面影响，剖析了其激励约束无效率的根本原因，并结合欧美现代企业产权发展的新趋势，提出了改善国有企业公司治理结构，增进报酬激励有效性的主要对策。 经营者业绩评价是经营者报酬激励的关键所在，业绩指标是否科学合理，决定着对经营者业绩评价是否真实和全面。本文对经营者业绩评价指标体系的研究是从对经营者传统业绩考核指标—市场指标和财务利润指标的优劣评判开始，分析了单独运用市场价值指标或财务利润指标来考核经营者并不能准确全面反映经营者的业绩，接着对国内外两种评价企业经营业绩的指标评价体系—战略平衡积分卡指标体系和国有资本金绩效评价指标体系进行了深入分析，指出了上述两种业绩评价指标体系的不足，总结归纳了经营者业绩评价指标体系设置的基本原则，提出了经营者业绩评价指标体系的基本框架。在此基础上，根据现代企业管理理论，提出经营者业绩评价指标体系的设置应以财务层面业绩评价为主要内容，以企业构建长期竞争优势和核心竞争力为落着点的观点。在此框架内，把经营者业绩评价指标体系分为企业生存能力评价指标、企业盈利能力评价指标、企业业务流程评价指标和企业核心竞争力评价指标四个方面，根据相关理论，选择共34个指标构成经营者业绩指标评价体系。 通过对经营者报酬决定机制、报酬结构的最优选择、经营者业绩评价体系、公司治理结构与报酬激励有效性之间关系的研究，本文最后建立了经营者报酬综合激