会计师事务所经过长期的探索与实践,形成了一套有别于一般公司制企业的组织体系和管理方法,这种被称为合伙制度的组织体系和管理方法激励着会计师事务所的合伙人,使得他们能带领整个事务所在错综复杂的经济形势下发展前行。改革开放以后,我国会计师事务所行业得以恢复,随后经过三十多年的发展和激烈竞争,一部分事务所被淘汰,但仍有一大批事务所从竞争中脱颖而出,而且这批事务所的执业水平不断提升,业务规模逐渐扩大,并向着国际“四大”靠近。为实现“做大做强”的目标,我国本土会计师事务所还需要借鉴国外成功的治理模式,同时要结合自身的特点,找出一套适用于自身发展的内部治理机制。由于会计师事务所的内部治理机制具有自我封闭性,国内学术界对事务所内部治理的理论分析和实务调研还不够深入。这种情况会使得会计师事务所在发展时缺乏行之有效的组织体系和管理方法,不利于事务所的持续发展。为此,本文在回顾国内外研究现状的基础上,首先从专业服务企业、企业治理理论、人力资本产权理论角度出发进行理论分析,发现事务所这类专业组织的人力资本只可被激励而不可被压榨。同时,本文引入了自主治理理论,分析该理论对会计师事务所的适用性。其次,本文通过对权力来源的分析,阐述了事务所权力配置的四种方式并分别进行了评价。第三,本文分析了代理问题、代际传承和人力资本投资组合对事务所合伙人利益分配制度的影响,并在此基础上评价了三种基本的利益分配方式。第四,本文分析了事务所合伙人晋升的原因、标准和时点,并阐述与评价了“非升即走”这一晋升机制在事务所的运用情况。最后,根据调研获得的资料,对被调研事务所的内部治理机制进行案例分析,同时结合前面的理论分析,指出目前实务中事务所内部治理机制的可行性和不足之处,并提出意见和建议。根据理论分析和对事务所的调研,我们认为:(1)在合伙人权力配置方面,事务所合伙人权力配置机制的设置很难兼顾公平和效率。因此,本文建议事务所在一些重大事项的决策上,应结合合伙人的业绩和资历等因素设置投票点数,这样可以减少合伙人在行使决策权时的搭便车行为;(2)在合伙人利益分配方面,本文建议增加资历因素在利益分配中的比重,这样可以降低人力资本风险,确保事务所内部合伙人的代际传承。同时,由于事务所合伙人之间存在代理问题,为了减少合伙人的偷懒行为,事务所也应在利益分配标准中适当考虑业绩因素;(3)在合伙人晋升机制方面,由于晋升具有激励作用,同时事务所晋升合伙人主要是为了事务所内部合伙人的代际传承,因此本文建议事务所在设置晋升标准时适当降低业绩指标的权重,同时设立授薪合伙人职位,提高合伙人晋升比例,以减少高质量人才的流失。本文期望通过对会计师事务所合伙人内部治理的研究,为不同类型事务所的合伙人内部治理机制提供可行、有益的建议。