产权是新制度经济学的核心概念,收入是经济长期发展所需的重要因素。如何用产权概念解释企业内收入差距的产生,不仅具有重要的理论意义也具有重要的现实意义。迄今为止国内外学者运用产权理论来解释微观主体在企业中的收入分配并不完善,存在以下一系列亟待解决的问题：从企业角度,产权的概念自Coase(1937)提出后,一直受到学者们的重视,但这种重视并没有把产权与企业内收入差距的产生联系在一起。虽然Williamson(1979)曾使用产权这一概念来阐述企业的本质,Grossman-Hart-Moore (1983)模型进一步使用企业剩余控制权这一定义来解释企业的“权力结构”,而这些阐释也未揭示产权主体——人力资本与非人力资本要素获得合理收入的理论基础,甚至没有准确的建立起公平合理的收入分配结构。从收入角度,Emilie Daudey(2005)对收入不公平与劳动力的收入份额之间正向关系的揭示和周其仁(1996)、李全伦(2005)对企业产权的分析,都忽略了产权的界定与执行才是导致个体间收入差距的本质原因。因此,已有文献对微观主体的产权和收入关系研究尚未形成一套系统的体系,更不能准确地分析人力资本和非人力资本所有者的收入差距及其产生原因和发展趋势。另外,已有的微观层次的针对人力资本收入的研究虽然考虑了人力资本产权的特殊性,但并没有将人力资本产权与非人力资本产权放在可比较的分析框架下,也未建立公平合理的收入分配结构。对经济个体间的收入差距而言,如何在企业内采取措施缩两种要素间的收入差距仍是一项值得研究的工作。因此,本文将企业内的要素产权作为研究对象,研究内产权对于收入差距的影响和收入差距的产生原因并构建公平合理收入模型,此项工作仍具有很强的理论和现实意义。本文在结构安排上首先对已有的企业和产权理论研究进行系统回顾,归纳已有理论成果和目前存在的问题,提出人力资本与非人力资本间使用权转让的差异是导致两者收入水平差距的主要原因。产权的执行通过契约的签订和执行完成,在此过程中,人力资本收益不断被非人力资本所挤占。然后,在理论分析的基础上,基于Merz and Yashiv(2007)的生产-定价模型,建立企业内公平收入分配模型。最后,将收入差距划分两个不同层次,提出有针对性的政策建议。本文研究得出的主要结论如下：首先,在企业内部,人力资本和非人力资本向企业转让的使用权不同是人力资本与非人力资本的收入差距的根本原因。人力资本的使用权转让依赖人力资本所有者也就是人力资本载体的意愿。为了提高人力资本使用权的转让效率,企业将为此承担更多的交易成本,让非人力资本资本所有者对其进行监督。而非人力资本在获得监督权之后,在自我效用最大化的利益趋动下,会利用各种制度安排挤压人力资本的合理收益。而解决这一问题的根本,就需要找到合理分配的依据,在同一价值平台上,为两种要素定价,从而避免收入不合理现象愈演愈烈。其次,人力资本产权的执行(即交易契约的签订和执行过程)是不完全的。人力资本产权交易契约不能事前完全规定各要素及其所有者的权利和义务,也不能在事后准确度量单个人力资本的劳动量、产出量和财富创造量。因此,不能通过产权的执行为人力资本产权准确定价。只能使用制度补偿、资产专用性补偿和适当的薪酬机制来降低人力资本产权交易的不完全性。但这些机制只能提高人力资本产权交易的完全程度,并不能改变其不完全的本质。再次,公平合理的企业收入分配模型的构建依赖于人力资本要素和非人力资本要素在企业市场价值中所占的份额。各要素在平等收益权的基础上获得合理的收入份额是企业内公平收入分配的关键。最后,企业内的收入差距可分为两个不同的层次：一是公平收入分配体制下,因产权差异引致的收入差距；二是强权理论下,企业内灰色收入产生导致不断加大的非正常收入差距。缩小正常收入差距的主要手段主要依赖降低企业使用人力资本的交易成本,增加企业用工效率,提高人力资本的正常收入水平。而缩小非正常收入差距的主要手段就是依赖建立本文提倡的以市场价值定价法为基础的收入分配制度,将人力资本与非人力资本置于统一的价值平台,评估两者对企业的贡献,避免非正常收入的产生。