文章以Z公司作为案例分析,Z公司是国有企业改制后的民营企业,在改制过程中困难重重,原因有三,其一是在改制过程中触犯到部分管理层的利益,其二是管理层面临新旧思想的碰撞产生很多阻碍,其三是管理层已适应国企“大锅饭”的模式,接受不了考核,即无法适应新旧制度的改变。因此国企改制的企业要想快速发展,适应社会,就必须建立自身的激励制度和考核机制,提高中层管理人员的积极主动性、创造性,只有管理层的积极主动性调动起来才能带领员工一起奋斗,因此管理层的绩效考核显得尤为重要,建立科学且行之有效的绩效考核体系十分必要。论文首先对Z公司的总体概况进行了介绍,了解公司的组织结构和整体的人力资源情况。借助访谈和问卷调查,对中层管理人员绩效考核现状进行了梳理分析,从而发现现存的绩效考核存在以下问题:绩效考核体系缺乏系统性;考核指标体系的内容设置不合理;绩效考核不能如实反映中层管理人员的能力;考核流程中缺乏监督主体;对考核体系结果缺乏沟通反馈;结合公司内部的实际情况,分析了出现这些问题的原因,即国营企业和民营企业的文化冲突、绩效考核体系缺乏高层重视以及绩效考核缺乏专业的绩效考核人员等原因。其次,针对绩效考核体系中出现的问题,提出了中层管理人员绩效考核体系的优化方案,将Z公司的部门分为两类,业务类和职能类。将考核内容归类为:工作业绩,工作能力和工作态度。在两类中以销售事业部部长和人力资源部部长两位中层管理人员为例,在分析了两者的工作职责后,对绩效考核指标进行优化,采取关键绩效指标法提取指标内容,运用权值因子判断法计算指标权重,同时对绩效考核结果的计算和应用进行了改进。最后,提出了使优化后的绩效考核体系顺利实施的保障措施,从加强中层管理人员对绩效考核体系的认知,加强中层管理人员的制度建设,加强绩效考核的绩效沟通和申诉反馈和加强高层对绩效考核的重视程度四个方面展开。文章结合公司管理人员的岗位职责和工作内容,据实研究,设计绩效考核体系的内容,操作性较强,对于改善公司在绩效考核方面的管理有一定的参考意义。