工作投入作为组织行为学以及人力资源管理领域中的一个重要概念,不仅直接与员工个体的工作满意度和工作绩效紧密相关,同时,也在很大程度上决定着组织发展与战略目标的实现。因此,如何通过各种途径提升员工的工作投入水平,始终是人力资源管理领域和企业管理者共同关注的重要议题之一。自科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒(F.W.Taylor)于1911年提出《科学管理原理》之后,在20世纪中的相当长一段时间里,员工为了谋生而被迫被资本家控制着,剥削着,在工作中的地位极低,没有话语权。各种规章制度禁锢着员工的思想和行为,这是大多数管理者为了实现管理目标而惯用的方式和手段。一百多年后的21世纪,知识经济迅猛发展,企业发展的成败越来越依靠员工个人的能力与智慧。企业不仅需要员工的肢体进行体力劳动,更需要员工的头脑去认真掌握知识与技术。所以还像过去那样单独依靠规章制度,条条框框去管理,就很难发挥员工工作的主动性和积极性,难以人尽其才,物尽其用。在这种情形下,学术界和企业管理者逐步开始关注增强员工工作投入的各种途径,除了规章制度,希望通过其他多种方式来使员工的绩效水平得到提升。其中,在工作中关注员工的心理需求,由外在物资激励转为内在心理激励,得到众多学者的认同,成为主流管理思想。这就在理论上,为员工工作投入的研究奠定了基础。具体地说,在理论研究方面,以往学者们非常注重工作倦怠(job burnout)的研究,在积极心理学的影响下,人们把研究目光转向了工作投入(work/job engagement)。2001年,Maslach等人在较为全面地梳理了以往工作倦怠的研究成果后指出,历经30多年探讨,工作倦怠的内涵及实证研究非常广泛而深入。对于其前因变量、影响结果和改善措施等方面的研究成果极为丰硕。因此,今后要将工作倦怠的研究进一步扩大和延伸,加强它的积极对立面,也就是工作投入(work/job engagement)的研究内容。随着积极心理学的兴起,人们越来越重视个体积极的情绪情感,完善的人格特质和充满正能量的组织。(Seligman & Csikszentmihalyi,2000)。工作投入作为一种积极正面的工作态度和行为,必然成为各学科包括心理学、管理学、组织行为学、人力资源管理等多个领域研究关注的热点和焦点问题。(Shuck,2011)那么如何能促进员工的工作投入?影响员工工作投入的因素有哪些?在这个问题上,有诸多学者进行了很多探讨并取得了具有很高学术价值的研究成果。有学者指出于工作资源是工作投入的重要条件；组织提供的各种工作和社会支持有助于提高员工的工作投入；支持性的管理方式和领导风格能显著预测员工的工作投入。还有学者指出,工作投入的一个非常重要的前因变量是工作特征。事实上,对工作特征与工作投入关系的研究最早由Hackman和Lawler进行的。随后Hackman和Oldman从工作设计的角度提出了工作特征模型,对工作特征与工作投入的关系进行了具体研究。我国学者对于工作特征与工作投入的关系也进行了一些有益的探索,但是,这些研究的对象群体主要集中在公务员、科研人员、临床医护人员、媒体工作者、销售人员等。在我国学者已有的相关成果中,尚缺乏对于不同所有制企业、不同职业类型、且从事不同工作等特征的具有普适性大范围样本群体的研究,同时,对于工作特征与工作投入关系的作用机理以及调节机制的研究成果亦相当少见。全球化与互联网时代,市场争夺战极其激烈,无论国际国内还是线上线下。组织的生存环境极为恶化,要想发展更是难上加难。因此,面对残酷竞争形势,组织不得不对员工提高要求,期待员工全心全意投入到工作中去。然而,事与愿违,许多员工却日益对工作失去兴趣与激情,更多表现的是冷漠与疏远,学术上称为工作疏离感。因此,在理论研究中,作为一种新的研究视角,工作疏离感能够更好地阐释员工的心理与行为。在管理实践中,也对组织提高员工工作投入水平具有很好的借鉴意义。鉴于上述原因,本文在总结工作特征、工作投入及两者关系的现有研究成果基础上,通过引入中介变量工作疏离感,调节变量变革型领导和乐观人格,构建了工作特征对工作投入影响的研究模型,阐述了工作特征影响员工工作投入的内在机理和调节机制。希望对以下问题展开进一步的研究与探索。主要是：在不同的组织中,工作特征的各维度会对员工的工作投入产生怎样的影响?工作疏离感是否在工作特征与工作投入的直接效应中起到中介作用?变革型领导与乐观人格能否对工作疏离感与工作投入的关系起到调节作用?对于上述问题的回答和检验,无疑对拓展人力资源领域的相关研究具有重要的理论意义和指导实践价值。出于上述考虑,本文依据回收于北京、上海、安徽、云南、新疆、秦皇岛、山东、沈阳、大连、鞍山、本溪、营口等多个城市的30多家企事业单位的852份有效问卷,对工作特征对员工工作投入的影响关系进行了实证研究。本研究共分为8个章节,具体内容如下：第1章,绪论。对本文的研究背景、研究意义、研究内容与研究框架进行了描述与分析,与此同时,说明了本文的技术路线和结构安排,以及研究方法和可能存在的创新点。第2章,文献述评。这一章节分别对工作特征、工作投入、工作疏离感以及变革型领导、乐观人格的概念内涵、概念测量以及相关前因后果研究进行了有深度的梳理与述评。第3章,相关量表在中国情景下的检验。应用AMOS软件和SPSS软件分别对工作特征量表(JDS修正版)、工作疏离感量表、变革型领导风格量表、乐观人格量表以及工作投入量表,进行了探索性和验证性因子分析。第4章,工作特征对员工工作投入直接影响效应研究。本章首先构建了这一直接影响效应的概念模型并提出了研究假设,进而基于前文问卷调查获得的数据,应用AMOS20.0软件对工作特征与员工工作投入的直接影响效应进行结构方程分析与假设检验。第5章,工作疏离感对工作特征与员工工作投入关系的中介效应研究。本章首先构建了相应的中介效应概念模型并提出了研究假设,进而基于前文问卷调查获得的数据,应用AMOS20.0软件分别对工作疏离感在工作特征与员工工作投入各维度之间的中介作用进行结构方程分析与假设检验。第6章,变革型领导和乐观人格对工作疏离感与员工工作投入关系的调节作用研究。本章首先构建了相应的调节作用概念模型并提出了研究假设,进而基于前文问卷调查获得的数据,应用SPSS20.0软件对变革型领导和乐观人格在工作疏离感与员工工作投入各维度之间的调节作用进行分析。第7章,工作特征对员工工作投入影响的综合模型研究。本章首先构建了相应的概念模型并提出了研究假设,进而基于前文问卷调查获得的数据,应用SPSS20.0软件对工作疏离感在工作特征与工作投入关系间的中介作用是否受到变革型领导和乐观人格的调节进行分析。第8章,结论与展望。本章总结了本文的主要研究结论,阐述了本研究带来的管理启示及实践意义,分析了研究局限,展望了未来研究方向。本文得出的主要结论：结论一,工作特征对员工工作投入具有显著的正向影响效应。工作特征对工作投入的三个维度、即活力、奉献、专注均具有显著的直接影响效应。这意味着,工作特征在促进员工工作投入方面起着至关重要的作用。但值得注意的是,工作特征五个维度对工作投入各维度的影响强弱具有差异性。具体地说,员工活力取决于技能多样性、工作重要性、工作自主性和反馈。由各路径系数比较可以得到,反馈对活力的预测作用最强、然后依次是工作自主性、工作重要性、技能多样性。工作特征五个维度均对员工奉献具有直接影响。各路径系数比较显示,技能多样性对奉献的预测作用最强、然后依次是工作重要性、工作自主性、反馈,任务完整性。员工专注取决于技能多样性、工作重要性、工作自主性和反馈。同样,由各路径系数对比得出,工作重要性对专注的预测作用最强、其次是工作自主性、然后是技能多样性、最后是反馈。结论二,工作疏离感在工作特征各维度对员工工作投入各维度影响之间具有部分中介作用和完全中介作用。其中,技能多样性不但对工作投入有显著的直接影响效应,还可以通过工作疏离感产生间接影响效应。工作疏离感在技能多样性与员工的活力、奉献和专注各维度之间分别起着部分中介作用。任务完整性只对工作投入的奉献维度具有显著的直接影响效应,同时通过工作疏离感对其产生间接影响效应。工作自主性在有中介和无中介的作用下均影响员工的工作投入。反馈不但对工作投入有显著的直接影响效应,还可以通过工作疏离感产生间接影响效应。工作疏离感在反馈与员工的活力维度之间起着部分中介作用；工作疏离感在反馈与员工的奉献与专注维度之间起着完全中介作用。需要注意的是,经过实证研究表明工作重要性只对员工的工作投入三个维度,即活力、奉献、专注分别具有直接影响效应。而工作疏离感在工作重要性与工作投入各维度之间不具有中介作用。结论三,变革型领导和乐观人格能够调节工作疏离感与员工工作投入之间的关系。研究表明,工作疏离感对工作投入具有显著的负向影响,工作疏离感对活力的影响受到变革型领导和乐观人格变量的调节；工作疏离感对奉献的影响受到乐观人格变量的调节。然而,无论是变革型领导还是乐观人格特质在工作疏离感与专注之间均不具有调节作用。本文的主要创新点在于：一是明晰并揭示了工作特征对工作投入影响的作用机理。本文通过深入探讨工作特征各维度对工作投入各维度的直接影响效应,发现工作疏离感在工作特征与员工工作投入关系之间具有中介影响效应。这不仅是应用中国数据并采用实证研究的方法对Hackman和Oldman提出的经典工作特征模型进行了中国情景下的验证,更主要的是,在将Hackman和Oldman提出的经典工作特征模型具体化的过程中,明晰并揭示了工作特征对工作投入影响的作用机理。二是发现变革型领导和乐观人格在工作疏离感与员工工作投入之间具有调节效应。这一新发现,能够为我国各种不同类型所有制的组织,依据积极组织行为学的的基本原理,分别从管理方式、领导风格角度和充分考虑员工本身存在个体差异等不同视角出发,制定出能够有效地促进员工工作投入水平的管理办法。