股权激励作为一种长效激励机制,从两个方面对信任机制构建产生影响。一是契约性产生的惩罚机制。股权激励实质上是员工与公司签订的一项契约,在外部市场条件和司法体系完备的情况下,违反契约会受到惩罚,带来信誉、经济或人身自由上的损失。二是股权激励机制本身通过制度因素和非制度因素对员工决策行为产生影响。制度因素包括股权激励归属期、行权条件、激励形式的设置;非制度因素包括激励对象的筛选和激励环境的构建。制度因素与非制度因素的融合对员工决策行为产生约束,使其与公司初步建立信任,然后在长期的重复博弈当中双方不断获得需求满足和信誉累积,最终实现信任机制的构建。信任机制能够有效缓解代理冲突,降低人力资本流失。人才是创新的核心因素,而创新是发展的关键动力,因此信任机制的构建对于公司发展具有积极意义。本文通过对于文献理论的梳理,首先对股权激励对于信任机制构建的影响机理进行分析,再通过对股权激励影响高管自我满足的因素进行分析建立起股权激励对于公司高管信任机制影响路径的理论分析框架。在此基础上,以小米集团作为案例进行研究,从小米集团高管团队的高稳定性这一现象出发,分析小米集团高管特性和股权激励体系特点,通过对股权激励影响公司高管信任机制的路径分析,提炼出激励对象、激励环境和激励制度结合的长效激励机制,有效的长效激励机制通过持续满足高管阶段性需求,实现高管决策行为的长期有效约束,形成双方的稳定预期,最终实现信任机制的建立,验证理论得出结论。经过研究,本文认为小米集团高管的稳定性源于其任职过程中与公司进行长期博弈时能够稳定获得预期收益,持续实现自我需求的满足从而与公司建立起综合了物质、权力需求上理性选择和认同感、归属感等非制度性情感方面的牢固关系,与公司之间形成良好的信任机制,而股权激励在此过程中起到积极的促进作用。基于此,本文得出相关结论和启示。