在如今的环境背景下,社会比较关注的重点主要集中在供给侧改革,这就要求公司要向社会提供高质量的产品,而教育会向社会培养与输送更多的专业人才,所以,在教育方面,也应该进行供给侧改革。怎样保障高质量的人才教师队伍,从整体上提升中小学老师的经济收入以及社会地位,已经转变成解决上述问题的重中之重。2008年底,国家决定对全国范围内的义务教育学校实施绩效工资制度,由次年开始实施。这一举措引发了社会公众的强烈关注,在中小学开展绩效工资制度是事业单位分配制度革新重要举措,同时还是教育革新创新的一个亮点。通过相关部门下发的文件可知,开展该次工资制度革新的目的是优化现有的薪资机构,提升中小学老师的经济收入,构建健全的老师激励机制,以期通过绩效管理促进教育的进一步改革,从整体上提升教学质量,进而为国内的教育营造一个公平公正的环境。截止到目前,国内教师的绩效工资制度改革已超过八年,整体而言,教师的工资得到普遍的提升,其社会地位也有所提高,但老师工资制度的激励目标还没有达到,尤其是在对老师的激励方面,效果很不明显。实际上,由制度设计到落实,各行动主体都用不同的态度与策略对其进行解释,造成这种制度的实施和最初的目的出现了偏差。通过调研可知,绩效工资制度激励老师的作用并没有得到有效发挥,整体上而言,激励成效比较差。本文在调研过程中使用文献法、问卷调查法以及访谈法加以分析并细分成五个章节。第一章节介绍了问题的原由、探究目的以及研究意义,基于国内外在这方面的研究成果,对绩效工资与老师激励的含义进行了界定;第二章节为分析现有的义务教育老师绩效工资政策文本,基于对当前社会环境以及有关内容的了解与掌握。深层次剖析制度所涉及的激励内容;第三章节主要是对当前中小学老师的实际问题展开调研,然后对调研数据进行分析。涉及问卷的最终目的是为了全方位了解教师绩效工资制度在中小学执行的情况与教师激励的情况,然后结合访谈法,深层次剖析该制度在实施过程中出现的各种弊端与问题。第四章则是根据调研找到的问题,对绩效工资制度对老师激励作用较弱的原因展开分析,涉及:其一,制度设计上没有重视其本体性功能;其二,绩效工资分配方案在实施时存在偏离;其三,外在制度执行以及内在心理诉求存在不平衡。第五章节则是由多个角度对绩效工资制度进行优化,诸如优化制度设计、改革管理方式、激励取向的明确、强化心理建设等。