家族企业是推动我国经济发展的一股重要力量，自改革开放以来，家族企业的快速发展为我国国民经济总体实力的提升做出了不可磨灭的贡献。伴随外部经济环境的变化，我国传统家族企业正在不断走向制度化、专业化管理的道路。子承父业已经不再是家族企业传承的必经之路，通过引入职业经理人或者逐步转让公司所有权的方式进行“去家族化”，已经成为部分家族企业的选择，“去家族化”也是现在学术界讨论的热点。传统家族企业在不断完善公司治理结构的过程中，采用股权激励制度缓解委托代理问题是很多企业的选择。　　股权激励是缓解代理问题的一种基本途径和方式，同时家族企业在两类委托代理问题中也具有特殊性。家族企业与家族企业“去家族化”后股权激励设计动机是本文要研究的问题，究竟是为激励管理层努力工作为全体股东创造财富，还是为大股东和高管谋福利，从而变成利益输送的工具？是有效缓解还是加剧了家族企业特有的代理问题？通过对现有文献的梳理进行理论分析并结合案例佐证，本文将股权激励设计动机分为福利型动机和激励性动机。　　本文选择了具有代表性的苏泊尔公司作为研究案例，因为该公司经历了从家族企业到“去家族化”的过程，并且该公司在“去家族化”前后均实施了股权激励计划。通过对比2006年，2013年和2017年三套股权激励方案的具体内容，发现在家族化阶段该公司设计的股权激励方案有为家族成员谋福利的动机，即福利型动机;去家族化后的两套股权激励方案则具有明显的激励动机，即激励型动机。最后从财务绩效、市场反应、研发创新三个角度分析“去家族化”前后股权激励的激励效果，发现家族化阶段股权激励的效果显著低于“去家族化”后股权激励的效果，进而论证了股权激励设计动机。　　通过对去家族化公司股权激励设计动机的研究，以及股权激励效果的研究，从较新的视角补充了现有与股权激励相关研究的成果，在实践中为传统家族企业的公司未来转型以及转型过程中股权激励的设计提供参考。