20世纪70年代末以来，随着西方新公共管理运动的兴起，政府治理模式发生了较大的变化，政府公共部门绩效管理也应运而生，成为被各国政府倍加推崇的政府改革及管理工具。我国政府部门对绩效管理的探索始于90年代中后期，目前尚处于起步阶段，存在着体制、技术等层面的不足。为此，在我国政府现有的治理模式下，如何结合实际科学地借鉴既有的管理理论与实践成果，来有效构建政府公共部门绩效管理体系具有一定的研究价值。本文以文献分析与理论分析为切入点，以无锡市国税系统全员绩效管理实践为案例，对此进行了探索。　　 绩效管理概念的提出源于企业人力资源战略的发展，绩效可定义为一定组织、群体和个体在一定环境中表现出来的活动效果，即成绩和贡献，是一个综合性范畴；所谓绩效管理，是组织内部通过建立对绩效的计划、组织、控制、协调、反馈、纠正等一系列机制，对绩效进行全方位监测评估，以提高绩效为目的、实现对绩效科学管理的活动。　　 绩效管理真正运用到政府管理中来始于20世纪50年代美国的绩效预算制度，而20世纪70年代以来西方国家普遍开展的政府改革即“新公共管理运动”则使绩效评估、绩效管理逐渐在政府管理中得到广泛应用。政府绩效管理的发展依赖于政府治理模式的变革，政府绩效管理的推行与实施必须符合政府治理模式的构建要求，但政府绩效管理的实践也支撑了政府治理模式的变革，它是对公共管理实施科学评估的工具，是促进公共部门管理绩效提高的重要工具，也是构建服务型政府的理论依据。　　 我国政府绩效管理无论在理论还是实践层面都还处于起步和探索阶段。在我作为政府公共部门绩效管理体系的建构，其与企业绩效管理的核心区别在于如何符合政府治理模式的构建要求，充分考虑现阶段政府治理发展方面的特点，以此决定政府绩效管理在现阶段运作机制方面的特征。本文对无锡市国家税务局实施全员绩效管理的背景及主要做法作了介绍，通过对无锡市国税局绩效管理体系的评价分析，概括了取得的主要成效，并从体制和技术两个层面对存在问题进行了透视。以此为案例，本文对政府公共部门绩效指标体系的构建进行重点研究。　　 政府公共部门绩效管理指标体系构建，应遵循战略导向、以人为本、顾客导向、强化沟通等四个原则，同时应遵循着从组织使命到战略目标、到关键成功因素分析、再到关键绩效指标的过程，通过科学的工作分析最终确定，以充分体现战略导向、顾客导向的作用。其中关键绩效指标需要按照组织，部门和个人三个层级，自上而下逐级分解，层层落实，三个层级在分解方法上各有侧重。　　 新时期税务系统公务员系列绩效指标的构建首先必须明确税务系统的战略目标。依据税收工作要求将税务系统的战略目标可以确定财政目标、实体目标、程序目标、法制目标、发展目标和服务目标六项，并把提高税收征管效能、提升服务效能、加强组织资源的能力建设作为实现税务组织战略目标的关键成功因素。税务组织的关键业绩指标可以从职能行使、外部评价、管理运作、创新发展、年度个性等五个方面确定。税务系统公务员系列分为行政执法、专业技术和综合管理三类，各系列工作实绩考核指标的设计都可以从公共及行为准则、岗位工作业绩等二个维度去考虑。