现代企业间的竞争,不仅体现在产品和服务领域的竞争,在人才领域的竞争尤其激烈。企业要想保持持久的竞争力,就必须加强对员工的保存和管理,在留住人才的同时,还要想方设法的对他们进行有效激励,激发他们的工作热情,提升他们的工作满意度,进而提高他们的工作角色绩效,最终实现员工与企业之间的共赢。近年来企业员工的工作满意度连续下降,对企业的忠诚度降低,员工频繁跳槽,这已经严重扰乱了企业的正常工作秩序,为企业和管理者带来诸多困扰。心理契约作为企业与员工之间的沟通桥梁,为企业如何管理和激励员工提供了新的视角和方法。由于东西方文化的差异,在中国文化背景下成长起来的员工,其心理契约的内容和结构与西方员工会有所不同,不同因素对员工的激励效果有可能不一样。因此,我们认为很有必要研究在中国文化背景下成长起来的员工的心理契约问题,以及与之相对应的激励问题和角色绩效问题,以帮助中国的企业和组织知晓具体从哪些因素入手制定并实施激励策略,来有针对性的激励员工,从而更有效的提高员工工作满意度和工作角色绩效。本文通过分析赫茨伯格双因素理论中存在的问题,尝试从心理契约的视角,对保健因素与激励因素加以区分,以期望促进企业深入了解员工的心理契约及其对角色绩效的影响机理,从而帮助企业与员工搭建更具凝聚力和持续力的友好关系,从而提高员工的角色绩效,进而提高企业的效益。本文通过实证研究分析,得出以下4个结论。(1)经过本文的研究,得出在赫茨伯格的观点中属于保健因素的工作条件、监督和人际关系,在中国文化背景下员工的心理上则被认为是激励性因素,而在其观点中属于激励因素的工作责任、领导等则被认为是保健因素,另外,保健因素方面增加了“客观的绩效考核标准”题项,激励因素增加了“与贡献对等的报酬”和“公平的环境”题项。(2)基本心理契约因素包含:规范的工资报酬(及时发放工资和交纳五险一金)、公平合理的政策、安全稳定的工作保障、良好的行政管理及执行能力、卓越的领导水平、可靠的安全措施、有趣的工作、因良好的工作成绩而得到奖励、明确的工作责任范围、客观的绩效考核标准,基本心理契约的实现只能消除不满情绪。(3)期盼性心理契约因素包含:良好的福利待遇、舒适的工作条件、和谐友好的人际关系、工作表现的机会、工作上的成就感和价值感、广阔的发展空间、领导对工作表现的肯定与鼓励、与贡献对等的报酬、科学合理的监督、公平的环境,期盼性心理契约的实现能提高员工的工作满意度。(4)员工的工作满意度在心理契约实现程度与角色绩效间起中介作用。根据上述研究结论,本文为企业和组织提出以下具有针对性的、基于心理契约视角下的管理建议。(1)企业应当建立公正的薪酬福利体系,根据员工的能力、技能和对组织的贡献将薪酬福利进行不同等级层次的划分,并且充分尊重员工的需要,为不同员工提供满足其不同需求的“自助餐”式的福利分配方式。(2)企业应当明确员工的工作责任范围,建立公平的环境,让每个员工都有接受培训的机会,定期为管理人员开展管理知识的培训,以提高企业的整体管理水平。(3)企业应当建立员工间的横向监督激励体系,利用员工间的心理契约和监督,提高员工的努力水平并培养其团队精神,创造有利于员工构建彼此心理契约的规范和氛围。(4)企业应当为员工提供广阔的职业发展空间,规范员工的晋升渠道,为每一位员工指明未来的晋升空间和发展方向,并对积极提升自身业务能力和努力开拓创新业务领域的员工,设立创新科研项目基金。(5)企业应与员工进行及时有效的沟通,引导员工进行心理契约开发,促使员工与企业形成良好的心理契约循环。