人力资源在现代企业价值创造中扮演着日益关键的角色,企业也非常看重对关键员工的激励,企业通过建立各种不同的激励机制,全方位激发员工的内驱力,与员工关系更稳定的同时也防止了优秀员工的流失。随着国有企业改革向纵深推进,企业逐步建立完善短期、中期、长期激励机制。能否充分调动关键岗位员工的创新性和能动性,是国有企业改革是否可以成功的的关键因素。作为一种中长期激励方法,超额利润分享机制因适用范围广、操作性强、“零门槛”激励,受到国有企业的欢迎,有的国有企业已经开展了超额利润分享机制的研究和实践。本文对学术界关于超额利润分享机制的研究资料进行了收集整理。对公平理论和战略管理理论进行了回顾。A公司制定了超额利润分享方案,但是经过问卷调查和深层访谈,我们发现,该公司的一些高管的工作热情并未得到充分的唤醒,甚至还出现了“搭便车”的侥幸心态。部分属于部门骨干的普通员工认为这个方案对他们没有激励作用,反倒让他们收入降低,导致对此中长期激励方案心存怨气。深入剖析背后的原因,是由于战略定位不清晰、缺乏针对性遴选和考核机制,组织结构缺乏战略适应性和内部控制形式化的原因。针对以上原因,本文提出A公司应该从明确战略定位和组织结构、制定科学的遴选和考核机制等方法来解决利润分享对象选拔不科学、分享方式不公平、分享金额未达预期等问题,对A公司的超额利润分享方案提出优化建议,并提出对应的保障方案。目前,国有企业超额利润分享机制的实践仍然处于摸索阶段,系统地对国有企业超额利润分享机制研究仍然比较少。本文选取国有企业超额利润分享机制研究,是一个比较新的研究领域,希望可以通过A公司超额利润分享案例研究为其他国有企业的激励机制改革提供借鉴。