笔者选定魅力型领导理论作为研究对象，将其置于我国本土企业发展的背景之下，试图为魅力型领导理论在我国的发展找到合适的土壤。德国社会学家马科斯?韦伯（Max Weber）早在20世纪20年代就提出了“魅力”的概念，但直到20世纪70年代中期，这一概念还没有纳入对领导力的科学研究之中。其后，研究人员才把魅力的概念应用到今天的组织内容（Conger 1989年; Conger and Kanungo 1988年;House 1977年）,形成了关于组织大规模变革的魅力型领导模式。韦伯提出魅力型领导概念，并认为魅力型领导适用于社会急剧变化的背景（Weber, 1922年; 1947年; 1968年）。而笔者认为我国当前正处于社会变革和经济快速发展的时代，构建一个适用于我国本土企业在当前变革时代的魅力型领导模型，是非常必要的。笔者希望本次研究能为有志于我国企业改革发展的有识之士提供一点有价值的参考。整篇论文分为六个组成部分。第一部分是关键概念的界定，分别对论文的三个关键词进行了理论上的界定，为后文的论述打下基础。第二部分是领导力理论的演化过程综述，分别对领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论的发展沿革进行了系统的综述，从而明确了魅力型领导理论在领导力理论中的地位和重要性。第三部分则进行了中西方学者魅力型领导理论的研究动态综述，阐明笔者的研究基础。第四部分是此篇论文的核心部分，主要进行我国本土企业魅力型领导模型的研究，笔者引用美国学者乔恩?P?豪威尔（Jon P.Howell）和丹?L?科斯特利（Dan L.Costley），以及安弗莎妮?纳哈雯蒂（Afsaneh Nahavandi,）对魅力型领导的研究结论，认为魅力型领导有三个构成要素，即领导者特征、下属特征与领导情境。笔者取两项研究的重合部分作为模型中魅力型领导的构成要素，并在此基础上引入中国特有的文化因素作为模型的中介变量,对其进行文化上的调整。主要采用学界较为认同的荷兰社会心理学家格尔特?霍夫史特德(Geert Hofstede)的五维度文化模型，这五个维度是：个人主义与集体主义；权力距离；不确定性的规避；阳刚与阴柔；长期导向与短期导向。魅力型领导形成之后能够对处于变革时代的我国本土企业产生巨大的推动力，这主要表现在三个方面，能够加强员工的组织承诺，促进组织变革，并有利于企业可持续竞争优势的建立和维持。第五部分得出最后的研究结论。第六部分则对研究的局限性进行剖析，并展望了研究前景。