外派员工是跨国企业在国外拓展业务的关键角色。外派员工在外派国的社会文化适应情况,不仅影响外派员工的职业计划,更会对企业的发展带来重大影响。以往研究表明,跨文化适应情况良好的员工对外派任务的满意度高,能顺利完成外派任务。而海外跨文化适应不佳的员工则出现工作表现低下的问题,有的甚至会提前回国,增加企业的外派成本。今天,“一带一路”的建设更需要众多精通文化且熟悉业务的“跨文化人才”。“一带一路”沿线覆盖60多个国家,这些国家在历史传统、语言文字、社会制度和宗教信仰等方面各不相同,了解外派人员在海外的适应情况,找出影响外派人员跨文化适应情况的关键因素,并针对性的采取措施改善其跨文化适应情况,成为企业管理者和跨文化研究者的关注点。基于以上实践与理论需求,本文通过半结构化访谈的方式,以在华日企X公司的中国籍外派员工为访谈对象,探究其在日本的外派适应情况,通过分析丰富的第一手访谈资料,找出影响其跨文化适应的关键因素,分析其适应情况和提前回国意愿之间的关系。本文在参考借鉴一些学者提出的跨文化适应理论及模型的基础上,设计半结构化访谈提纲,对在华日企X公司的10名外派员工进行电话访谈,并利用持续对比分析法对收集的一手访谈材料进行编码,归纳中国外派员工在日本遇到的跨文化适应问题,深入分析影响外派员工跨文化适应的内因及外因。研究结果表明,影响中国外派员工在外派国的跨文化适应因素包括性格、具备的跨文化知识、文化态度、文化差异、社会支持以及工作角色。外派员工在跨文化适应中的不适应会导致其出现提前回国的倾向,但不一定会产生提前回国行为。另外,研究发现在华日企X公司的中国外派员工跨文化适应呈现动态变化,在外派国的第1个月至第3个月,外派员工的适应水平较低,感受到的不适应因素最多,3个月以后,其跨文化适应水平开始提高。受工作角色的影响,进行技术交流学习的外派员工在前6个月的适应水平较为良好,而6个月后,随着项目参与度的加深,其在工作中的适应水平开始下降。最后,作者从外派员工和外派企业两个角度分别尝试提出了有益的建议,以期改善外派员工的跨文化适应,帮助在华日企X公司的中国外派员工更好地适应在日的工作和生活,并希望对其他跨国企业的外派工作起到参考作用。