现代银行业属于高风险、知识密集型服务行业,其行业特征决定了人才是银行的核心资本。优秀的人才个体与高素质的人才队伍,很大程度上了决定了银行的国际竞争力。因此对银行业从业人员、尤其是银行高管进行科学的管理与有效的激励,充分发挥他们的工作热情与积极性,对商业银行提高经营绩效具有重要的意义。2006年12月11日,中国加入WTO的五年保护期宣告结束,外资银行进入中国银行业的竞技场,开展人民币零售业务。在业务竞争的同时,外资银行与我国本土银行在吸引人才方面、特别是在高级管理人员的吸引上也存在很大的竞争。我国商业银行在股份制改革之后,逐步建立起了现代公司治理制度,相应的,银行高管薪酬的制定也由计划经济时期的“吃大锅饭”逐步转变为与经营绩效挂钩的工资制度。但与外资银行完善的薪酬激励体系相比,我国商业银行高管薪酬结构单一,以短期激励为主,缺乏长期的激励形式,制约了银行中异质性人才的价值发挥,二者之间的差异导致我国银行业对员工的吸引了远远不如外资,每年都有不少员工流动到外国金融机构。近年来,我国商业银行通过引进战略投资者或积极上市等各种途径在公司治理、发展战略、经营理念等方面进行了根本性的改革,尤其是在建立完善高管激励约束机制方面一直进行着不懈的探索,并取得了一定成效。然而随着国际金融危机的爆发,我国商业银行高管薪酬激励机制中一些不利于银行业可持续发展的问题也随之暴露出来。为了应对社会公众的质疑和指责以及确保银行业的稳健发展,我国财政部和银监会相继出台了《关于国有金融机构2008年度高管薪酬分配有关问题的通知》、《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》和《商业银行稳健薪酬监管指引》等文件,加大对金融类高管薪酬的监管,促进金融机构高管激励机制的完善,从而为我国的金融的稳定和可持续发展保驾护航。在这样的背景下,选择我国商业银行高管薪酬对银行经营绩效的影响作为研究内容,为了达到研究目的,采用了理论分析和实证分析相结合的研究方法。本文以委托代理理论作为本文主要的理论基础,利用委托代理模型对高管薪酬和经营绩效之间的关系进行一般性的分析,为后面的现状分析和实证分析做铺垫。接着以16家上市银行年报上所披露的数据为样本,在确定高管薪酬和银行绩效指标之后,结合数据分析了目前我国商业银行高管薪酬所呈现的特点及银行经营绩效现状;从统计数据分析的角度初步探讨了我国商业银行高管薪酬和经营绩效之间的关系,并在此基础上提出本文的假设。然后在前文分析的基础上,通过回归分析,对我国商业银行高管薪酬对银行绩效的影响进行了实证检验；考虑到不同所有制结构下高管薪酬结构及激励方式的差异性,在用样本总体进行回归分析的同时,进一步将研究样本分为国有控股商业银行和非国有控股商业银行两类,探讨两类商业银行高管薪酬对银行绩效影响的差异性。最后,针对文章理论分析、现状分析和实证检验的结果,提出了完善我国商业银行高管薪酬制度的建议。本文主要划分为五大章节,在结构上采用了先理论分析再现状分析,最后实证检验的逻辑结构,最后根据分析结果提出本文的政策建议。第一章绪论。本章主要从研究背景和意义方面介绍了本文的选题目的,从整体上介绍了本文的研究思路和研究方法。同时通过对国内外文献的梳理,了解到国内外学者对于银行业高管薪酬对经营绩效的影响的研究结论大致分为三类：正向影响作用、负向影响作用、不产生影响。在研究方法上,我国学者主要采用的是变量之间的简单相关统计和线性回归模型的简单回归。在指标选取上,主要采用薪酬排名前3的高管平均薪酬来衡量商业银行高管薪酬,采用财务指标来衡量银行绩效。第二章从理论角度分析了商业银行高管薪酬对经营绩效的影响。首先对高管薪酬和经营绩效的相关理论进行了综述；接着选用委托代理模型对高管薪酬激励对银行经营绩效的激励作用进行了分析；最后又分析了不同的高管薪酬结构对经营绩效的不同影响作用。本章得到以下结论：银行高管的努力程度与银行股东的激励程度(利润提成系数)成正比,而银行的利润又与高管努力程度正相关,所以,由于薪酬激励而带来的高管的努力会带来银行利润的提升,即会改善银行业绩；如果高管薪酬中长期薪酬和奖金所占的比重越大,尤其是长期薪酬比重越大,对高管的激励作用就越大,对银行经营绩效的影响作用就越大；反之,基本固定工资和福利所占的比重越大,高管工作的积极性就越低,薪酬对银行经营绩效的影响作用就越小。第三章基于我国16家上市银行2007——2011年间的数据,对我国商业银行高管薪酬和经营绩效现状进行了分析。通过对我国商业银行高管薪酬现状进行研究,发现目前商业银行高管薪酬有如下几个特点：高管薪酬以短期激励为主,高管持股比例低；高管薪酬水平层次不齐,总体呈下降趋势；与其他行业对比,银行业高管薪酬相对较高；国有控股和非国有控股商业银行间高管薪酬水平存在较大差异。第二节分析了我国商业银行的经营绩效的现状,首先在指出当前我国商业银行内部实行的较为普遍的基于财务指标的绩效评价体系可操作性强、容易造成经理人短期行为等缺点的基础上,采用效率评价方法中的包络分析法DEA来测度各银行的资源利用效果以及整体经营状况。第三节首先根据我国商业银行高管薪酬与绩效现状等现实情况,分析发现高管薪酬高的银行,其经营绩效水平不一定高,高管薪酬较低的银行,其经营绩效也不一定低；商业银行经营绩效增长率与高管薪酬增长率在变动幅度和变动方向都出现了不一致。接着从高管薪酬结构不合理的角度分析了出现上述现象的原因,并在此基础上提出了本文的假设：我国商业银行高管薪酬不会对银行绩效产生影响。第四章对我国商业银行高管薪酬对银行绩效的影响进行了实证分析。首先根据研究目的和数据的可得性选取13家上市银行作为样本、确定了自变量和因变量的衡量指标,并将银行风险、规模和公司治理因素作为控制变量纳入模型；然后为了检验本文前文提出的假设,构建了检验假设的回归模型；接着进行了相关性检验、平稳性检验和模型设定检验,最后对样本总体及分组进行了回归分析,检验了根据研究目的提出的假设,并对回归结果进行了分析。第五章将本文的主要结论进行了总结,在此基础上指出我国商业银行高管薪酬结构单一,以短期激励为主,缺乏长期激励；商业银行的公司治理结构不尽完善,国有控股商业银行问题尤其严重,不利于银行的长远发展。因此,根据实证结果并结合实际情况提出了完善我国商业银行高管薪酬制度的建议：调整银行高管薪酬结构,建立长期薪酬激励体系；优化商业银行治理结构,摒弃行政式的管理,明确委托人与代理人,各就其位,使高管薪酬的制定及高管绩效考核在严格的监督约束下进行。本文通过理论和实证分析,对于我国商业银行高管薪酬对银行经营绩效影响的研究得出如下结论：(1)我国商业银行高管薪酬对银行绩效有显著的正向影响作用,这表明我国商业银行已经基本建立了与绩效相关的现代薪酬制度,高管薪酬发挥了对高管努力工作的激励作用,从而对银行经营绩效产生正向的影响；(2)国有控股商业银行由于高管任命行政色彩浓厚,高管薪酬对银行绩效没有显著影响作用；(3)非国有控股商业银行高管薪酬对银行绩效会产生正向的影响,并且这种影响会大于考察样本为所有商业银行(包括国有控股商业银行在内)时高管薪酬对银行绩效的影响。与以往学者对于商业银行高管薪酬对银行绩效影响的研究相比,本文的主要创新之处体现在三个方面：(1)绩效指标的确定。本文在银行经营绩效指标的选取上采用了基于DEA包络分析法的效率评价指标,该绩效指标强调银行的资源利用效果和整体的经营状况；(2)本文不仅分析了以16家上市银行为样本的整体商业银行的高管薪酬对经营绩效的影响,还将16家银行分成了国有控股和非国有控股商业银行两大类,探讨了不同所有制结构下的商业银行高管薪酬对经营绩效影响的差异性。(3)本文不仅用典型的委托代理模型对高管薪酬对银行绩效的影响进行了分析,还将高管权利因素引入模型,进一步进行了分析。