企业中关于人的管理的传统观点集中于人事管理上，在雇员招募与配置、培训与开发、工资报酬、劳资关系、雇员保障与工作安全等方面进行了理论和实务上的大量研究，这是比较简明而且实用的途径和方法，曾经长时期地在企业的人员管理中处于主导地位。这种人事管理的优点是目的明确，程序化高，可操作性强，易于被人事部门接受、实施，但其缺点是人事部门单向管理人员，机械性太强，缺乏灵活的双向动态调整，不能适应企业的快速变革，无法调动起员工的献身精神。在经济趋于全球化、竞争日益激烈的今天，企业的正确策略制订和执行是保证其生存和发展的首要因素。人作为企业的第一资源，如果不能使其发挥献身精神，充分体现其第一策略性竞争优势，那么这个企业难免会被竞争对手淘汰出局。 关于企业人员管理的文章可谓汗牛充栋，但大多集中于人事管理上，探讨企业人事管理的程序化问题，与企业策略几乎没有关系。近来在西方盛行的人力资源管理思想，强调人力资源和企业策略的关系，也是大都限于人力资源如何支持企业策略的执行，只局限于人力资源策略管理上。而关于人力资源如何作为最重要的策略性要素，参与到企业策略的制订和执行中来，相关的文章还是凤毛麟角。即使涉及到策略性人力资源(SHR)管理，也只集中于其必要性上，关于如何界定SHR的地位、运作和应用，仍然缺乏足够而且系统的理论和实践依据。本文拟在此方面进行详细的分析，可以说这是人力资源管理领域的一个崭新问题。 本文拟分成四章进行探讨。第一章论述了企业中实行SHR的必要性。通过对现代企业理论以及全球知识经济兴起的分析，论证了人力资源已成为企业发展的第一资源。企业的人员管理经过了四个阶段，即物本管理、人事管理、人力资源策略管理、策略性人力资源(SHR)管理阶段。第一阶段不属于人力资源管理，后三个阶段才能算是真正意义上的人力资源管理。信息技术推动了企业人力资源管理的阶段性升级，信息共享使SHR具有可行性。 第二章论述了SHR在企业中的运作模式。SHR已经成为企业中最重要的职能管理，它实行以客户为导向的思维模式，人力资源管理已不单是人力资源部门的工作，而(?)成为企业全体人员都参与的工作。同时分析了SHR运作时需要的组织结构及企业文化等，对人力资源策略与企业策略的整合模式进行了详细分析。此外还指出人力资源专业人士应该转变职能，扮演好四种角色，这要求其具备广博的相关知识和能力。 第三章论述了企业实施SHR的一些实用程序。探讨了企业如何用e—HR来使SHR具备技术可行性，以及建立学习型组织来从机制上帮助企业实施SHR。 第四章为结论部分。分析了我国企业人员管理的现存状况，找出存在的问题，指出实行SHR的策略性重要意义，并对论文的进一步研究方向做了简要说明。