在知识经济时代,人的自主性对于组织的有效运作日益重要。快速变化和高度不确定的外部环境,使组织越来越无法提前预知和安排工作中可能出现的所有情况。在此背景下,员工在完成自身工作的前提下自愿做出组织正式规定之外的任务,即践行组织公民行为（organizational citizenship behavior,OCB）,对于提升组织运作有效性,保持组织竞争优势而言意义重大。因此,如何提升员工的组织公民行为,对学术研究领域和企业管理实践而言都是值得探索的话题。梳理文献发现,认同组织的员工更有可能在工作中表现出较多的组织公民行为,而员工的组织认同感很大程度上会受到领导者的影响。在日常工作中,员工会观察领导者的态度和行事方式,基于接收的信息形成和调整对组织的认知,据此改变对组织的态度和行为。因此,领导自我管理作为以目标为导向的行为动态管理过程,可能会向员工释放“组织值得付出额外努力”的信号,认可此信号的员工更愿意认同组织,也更愿意践行更多组织公民行为。另外,认同组织的员工是否表现出差异性的结果还会受到员工对自身能力与工作要求是否匹配这一认知的影响。本文以组织认同理论（organizational identity theory）为基础,通过构建理论模型和实证检验研究假设,试图探讨领导自我管理对员工组织公民行为的影响机制,以及组织认同和资质过剩感在模型中的中介和调节作用,并基于研究结果,对如何激发并提升员工的组织公民行为提出具体建议。本文的调研样本企业是东北某科技制造企业,采用了多时点多来源的研究设计,最终收集到有效员工问卷326份,以及与此相配对的56份领导问卷。本文运用AMOS17.0和Mplus7.4等数据分析软件对调研所得数据进行检验分析,得出以下研究结论:（1）领导自我管理会通过组织认同对员工利于组织的公民行为（OCBO）产生间接的积极影响;（2）领导自我管理会通过组织认同对员工利于他人的公民行为（OCBI）产生间接的积极影响;（3）当员工的资质过剩感较高时,会强化员工的组织认同与其利于他人的公民行为（OCBI）的正向关系。本研究的创新之处在于:（1）将自我管理的研究对象从员工转移到团队层面的领导自我管理,着重探讨其是否能实现对员工态度和行为的跨层次影响;（2）基于组织认同理论,探讨组织认同是否能解释领导自我管理对员工组织公民行为的影响过程;（3）引入资质过剩感作为作用边界,验证领导自我管理通过组织认同影响OCBO和OCBI这一过程是否存在因人而异的情况。本研究具有一定的理论贡献,如丰富了自我管理的相关文献,为组织行为学领域更全面地理解OCB做出了贡献,拓展了自我管理的研究视角,以及为更系统地理解资质过剩感如何影响员工行为提供了新的思路。研究结论也能为管理实践贡献一些有参考价值的启示。首先,建议组织关注领导自我管理能力的提升;其次,建议企业在提升领导自我管理能力的同时,还应重视和培养员工的组织认同感;最后,建议组织中的管理者正确看待和分析员工的资质过剩感。