员工跳槽已经成为社会的一种客观现象。合理有效的跳槽不仅可以实现劳动力资源的优化配置,而且还可以促进员工个人职业生涯的有效发展。但是,根据著名人力资源顾问公司DDI的调查结果表明,我国员工的跳槽的盲目性非常大,不仅使自身的职业发展受挫,而且还给企业带来难以估量的巨大损失。此前,人力资源领域对员工跳槽的研究多集中在采用各种措施提升员工满意度留住员工,以减少人员流失对企业造成的损失等方面。对于员工跳槽成本的研究几乎空白,本文首次创造性的将经济学中的转换成本概念应用于人力资源管理领域,在对员工跳槽过程进行深入观察研究和大量参考分析国内外关于员工跳槽和转换成本文献的基础上,主要对以下四个方面首次进行了尝试性研究:第一,对员工跳槽转换成本的概念进行科学定义,同时在借鉴Burnham等对消费者转换成本分类研究成果的基础上,结合人力资源实际,对员工跳槽转换成本进行科学分类;第二,构建员工跳槽转换成本测算模型,并就测算的原则和测算思路给出了建议,并对员工跳槽转换成本测算的方式方法进行了有益的尝试,提出用带信任度的德尔菲法和层次分析法对其进行测算;第三,提出员工跳槽成本比率的概念和其他子跳槽成本比率,对它们分别进行了定义并给出计算公式,这为员工跳槽转换成本的测算奠定了良好的基础,最后本文根据上述的研究,提出了员工跳槽转换成本测算总公式;第四,本文最后针对三种客观存在的跳槽转换成本,即程序性转换成本、财务性转换成本和关系性转换成本,提出了有针对性的员工留用策略。希望通过本文探索性的研究,能对员工跳槽转换成本测算的后续研究提供参考,能对企业人力资源管理部门和跳槽员工有所帮助。本文的研究主要采用文献研究、实地调研、德尔菲法、层次分析法等方法,研究过程涉及管理学、心理学、组织行为学、统计学、社会学等多种学科。