托马斯.皮凯蒂在《21世纪资本论》中,将21世纪阐述为一个资本收入比不断下降,而人力资源竞争不断加剧的时代。当技术进步本身不能纯粹的解释经济发展时,人力资源作为一个重要的变量,将会对企业的核心竞争力产生不可估量的影响。而对人的思考,又不可避免的涉及到作者所说员工忠诚,员工与企业之间一旦产生联系,就会形成一定的心理契约,当组织违背心理契约时,无论是有意或是无意,强大的心理落差都会使员工产生很大的负面情绪,进而影响员工的忠诚度。所以本文旨在从心理契约这个角度切入,结合中国康辉南京国际旅行社员工忠诚度现状,将社会人这个宏大的命题剖析开来,研究员工的忠诚度到底来自何处。当然文章落到实处,必然要有的放矢,所以除了研究心理契约与员工忠诚的背后关系,当然也会在文章提出相应的管理措施。本文的框架大致如此,首先是对国内外的研究进行一个归纳总结,实际上国外对心理契约的研究由来已久,追根溯源,还可以发现员工的忠诚度如何定义,其对企业的发展有何影响,究竟用什么样的模型可以来合理的研究。为此本文还专门设计了一份调查问卷,通过对中国康辉南京国际旅行社的员工展开调查,对关键的因素进行分析,以探究到底怎样的因素影响了员工的忠诚度,结论大致可以如下：(1)总体而言,旅游企业的员工忠诚度情况并不乐观,除了已婚以及专业的旅游从业者相对忠诚外,其余的忠诚度还是较低的。(2)细分下来,已婚的人员对企业的忠诚度相对较高,并且员工对自身的工资的认知、对回报的期望、对公司的前景、对整个旅游行业的认可,都对忠诚度有着正向的影响。(3)笔者再将忠诚度分为企业忠诚度和职业忠诚度,发现对于前者,婚姻的状况、是否兼职、收入、晋升通道、社会认可、年龄状况是大的影响因素；而对于后者,除了上述这些因素外,还包括了同事关系、政策因素等等。如果进一步说,walds值表明,员工的年龄、职业前景的乐观程度以及工作的满意度,对员工的忠诚度影响是最大的。(4)心理契约作为一个影响因子,对忠诚度的影响是很大的,具体而言,违背心理契约会带来忠诚度的骤降,尤其是人际交往方面。(5)有竞争性的薪酬体系、良好的工作环境以及温和的人际关系,会带来员工的舒适感,从而提升其企业的忠诚度。对此,研究人员认为,心理契约作为影响员工企业忠诚度的一个重要变量,理应得到重视。除了硬性的通过规章制度规定双方的权利义务,如何合理把握员工的心理期望,建立起彼此的信任,提高员工工作的热情,梳理员工的责任感,都是提高员工忠诚度的途径,也是一个企业真正能长期发展及社会担当的关键所在。