一直以来高级管理人员的薪酬制度都是公司治理中的一项极为重要的内容。高管薪酬不仅是委托人对代理人的经营管理行为的一种补偿,更是对代理人实行激励并减轻代理成本的一种有效手段。对于薪酬与公司绩效的相关性问题,国际上早期的主要观点认为,高管薪酬和公司绩效之间存在显著的正相关性。然而近年来,越来越多的研究发现,高管薪酬和公司绩效相关性不显著。探究其中原因,其中一个极为重要的因素是存在“内部人控制”现象,内部控制机制的缺乏也进一步削弱了薪酬与业绩的相关性。因而,有效的内部控制能够有利于薪酬制度的良好践行。鉴于此,有学者发现,当公司内部控制控制机制越健全,其经理人的薪酬与业绩挂钩更为紧密,具有更高的薪酬业绩敏感度。但是,他们的研究止步于内部控制使得薪酬与业绩紧密挂钩,并没有探究在不同的薪酬制度背景下,内部控制对业绩的影响也不同。当薪酬制度管制因素较多时的,较强的内部控制很可能不同于传统的理论认知——内部控制不再有利于增强薪酬业绩的相关性。我国国企经理人薪酬长期处在被管制的地位。2009年年底,人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称“限薪令”),对央企高级管理人员明确提出限薪规定。自此以后,政府不断强调对国企经理人薪酬的管控机制,对国企高管薪酬采取了“一刀切”,在较强的薪酬管制背景下,薪酬对业绩的激励效应很可能就不再明显；而与此同时,内部控制对高管自利行为的严格克制,反而可能会进一步使得高管丧失努力工作的动力。有研究显示,在薪酬管制的背景下,高管更倾向于通过在职消费这种隐性契约来达到激励相容。已有的研究理论认为内部控制体系有利于预防在职消费这种隐性腐败。因而我们可以推断,薪酬制度管控过强时,内部控制又严格的环境下,高管无法通过薪酬和在职消费来达到激励相容。根据互惠理论,高管很可能通过消极怠工甚至离职来对抗薪酬管制,因此造成的代理成本可能更大,业绩受到负面影响更严重。因此,内部控制在不同的薪酬制度在内部不同的环境当中实施起来效果也大不相同。有较强激励效应的薪酬制度在内控好的环境下实现的激励效果会更好,更有利于企业业绩,而管控因素较多的薪酬制度在内控越强的环境下,往往会使使得薪酬制度进一步丧失激励作用,管理者的积极性更差,对于业绩水平也必然会产生更多的负面作用。为验证这一理论推导,本文以2008年至2013年迪博数据库披露的内部控制指数作为企业内部控制质量的衡量标准,对样本企业的薪酬与业绩进行回归分析,结果发现与理论预期较为一致：薪酬管制背景下,内部控制不再有利于提高薪酬业绩的敏感度,内部控制与企业业绩也不再具有正相关性。本文的主要创新点和贡献在于：利用数理模型将内部控制、高管薪酬企业业绩进行了全新的演绎,为研究内部控制提供了新的视角；考察了不同薪酬制度背景下,内部控制对公司业绩以及薪酬业绩敏感度的影响,从而对内部控制之于公司业绩与薪酬制度的作用机理进行了更深入的挖掘。