随着中国“一带一路”倡议和实施“走出去”战略,我国石油国企加强了与中东国家的能源合作。为了更好地与当地合作,中国石化实施了“用工当地化”策略,用好这些外籍员工对于中国石化境外业务意义重大。然而受疫情、中东石油投资放缓等因素影响,外籍员工离职率较高,严重影响了海外项目运作。探索影响中国企业海外当地员工离职意愿的因素,对于中石化等国有能源企业采取有效措施,为外籍员工提供更好的组织支持,降低离职率,具有指导意义,也对中国企业“走出去”,站稳国际市场,具有重要价值。现有文献关于离职意愿的研究,有专门研究跨国公司员工,也有专门研究中国企业外派员工或者外派回任人员的,但较少选择中国企业海外雇佣的当地员工为研究对象。关于离职意愿的影响因素,可以归纳为个人、组织和外部三大类,本文希望能为中国企业管理外籍员工提供帮助,因此重点关注了组织类因素,主要依据工作要求-工作资源模型,设计了本文的研究模型。根据中石化在中东地区外籍员工的特点,本文在工作要求方面选择了工作压力、人-组织匹配两个因素,工作资源方面选择了工作嵌入、组织认同感、组织公平感等因素作为自变量,并选择组织支持感作为中介变量,构建离职意愿影响因素模型,并设计了调查问卷,在中文、英文和阿拉伯语三种语言间进行了互译。借用工作便利,向中石化沙特、科威特两个国家的海外项目外籍员工（涉及13个国籍）发放了问卷,分别回收400多份和150份问卷有效问卷。本文用SmartPLS对构建的测量模型和结构模型进行了检验,数据分析结果显示:工作要求方面变量（工作压力、人-组织匹配度）对离职意愿既存在直接影响,又通过组织支持感产生间接影响,但工作资源方面（组织认同、组织公平、工作嵌入）,只有工作嵌入对离职意愿既有直接影响,又通过组织支持感产生间接影响,而组织认同和组织公平感对离职意愿没有直接影响,只通过组织支持感对离职意愿产生间接影响。通过深入访谈等方法,进行了进一步探索以解释上述结论的隐性原因,发现外籍员工由于自身雇用关系的特点（不像体制内员工,更类似临时打工者）,对组织认同和组织公平感不敏感,即对中石化缺乏认同感,对中石化在组织公平方面的公司制度也不敏感。同时由于中东地区宗教、部落等宗族纽带意识,外籍员工更看重工作嵌入,即与其他同宗同族的员工紧密的纽带关系带来的嵌入感对他们的影响更大。本文最后围绕工作要求-工作资源模型理论,从工作要求方面提出建议,即国企需要为外籍员工创造舒适的成长空间,培养外籍员工的自信、直觉、适应能力等宝贵技能,提供培训和学习机会,对外籍员工开展“一对一”谈心谈话,提供EAP心理咨询服务。从工作资源方面提出建议,即国企需要打破“非体制内员工”等固定思维意识局限,考虑设计长期合同或终身规划,因地制宜为外籍员工制定疫情在岗补贴、累计工作年限津贴等政策,另一方面,除继续发挥同宗同族的纽带关系外,更要重视企业文化和企业当地形象的建设,增强外籍员工对企业的认同感和组织公平感。