高等学校人才培养质量被视作是高等教育质量的核心质量，而提高人才培养质量的关键在于教师，一个稳定的教师队伍对于提高人才培养质量的重要性不言而喻。然而在2003年和2014年的两次全国大学教师调查中，却有越来越多的大学教师想要离开学术职业系统，一旦这类流失真正发生，那无疑会使得大学学科梯队被打乱，人才断层重新出现，教师队伍补充困难，整体素质下降，直到影响到了人才培养质量和教育发展的后劲，进而影响到高等教育的整体质量。但由于教师流失意向常产生于教师流失行为之前，因此可以通过抑制大学教师流失意向来规避教师流失问题。于是，本研究尝试使用莫布雷离职理论、普莱斯离职理论和工作嵌入理论对我国大学教师流失意向影响因素建立模型，并通过分析模型中各个因素的显著性和系数，结合实际情况分析流失意向形成的原因，进而对抑制我国大学教师流失意向的形成提出相应的对策。　　本研究中将大学教师流失意向的影响因素划分为个体变量、家庭变量、工作变量、组织内部环境变量、组织外部环境变量和结构化变量，并通过工作满意度和职业满意度两个中介变量，从离职和留职两个视角使用2014年中国大学教师调查的数据建立Logistic模型和Ordered Logistic模型进行了实证检验，结果发现：大学教师流失意向的形成主要受当前工作环境的影响，其中职称、期望收入差距、工作压力和高校集权程度影响最为显著；职业满意度低和自我认可度高也是产生大学教师流失意向的原因之一；非学术劳动力市场的诱惑和外部的信息隔阂也在不同程度上导致了大学教师流失意向的形成。　　针对上述结果，本研究认为抑制大学教师流失意向形成的对策有：从提高收入、提供科研支持以及增强教师话语权等方面改善大学教师工作条件；鼓励大学教师适度社会兼职，破除信息隔阂；鼓励高自我认可度的教师，如青年教师，同时安抚低职业满意度的教师，如老教师等。通过上述对策，抑制大学教师流失意向的形成，将有助于规避教师流失，从而保证我国大学教师队伍的教师数量和稳定性。