随着世界经济一体化的进程不断深化，国与国之间的竞争日趋激烈。国与国之间的竞争，关键是知识、技术和人才的竞争。而高校教师作为我国知识、技术的重要生产者和研究人才的培养者，其作用正受到越来越多的关注。因此，对于高等学校的人力资源管理、高校专任教师工作态度、工作绩效及其相互作用模式的研究具有十分重要的现实意义。本研究首先通过对河北省、天津市、浙江省等省所属的十几所省属高校的专任教师的调查，在消除了性别、任职时间、学校规模、学校类型、从事学科、婚姻状况等因素的影响后，总结出了23项地方高校专任教师心理契约的条款。并且通过进一步的分析还发现地方高校专任教师心理契约主要包括三个维度：发展型心理契约、关系型心理契约和交易型心理契约。然后，通过对于心理契约、组织承诺、主管忠诚、环境绩效与任务绩效有关文献与理论的分析，提出了地方高校专任教师心理契约兑现对于其环境绩效和任务绩效的直接影响以及由组织承诺和主管忠诚作为中介的间接影响的假定，建立了比较完善的理论模型。并利用在我国河北省、天津市、浙江省等十余个省的几十所有省属地方高校的近300名专任教师的调查数据进行了经验验证。最后的研究结果表明，地方高校专任教师心理契约的兑现程度对于其环境绩效既有直接影响，也存在由组织承诺和主管忠诚作为中介的间接影响。最后根据经验研究的结论，地方高校专任教师心理契约的兑现程度对专任教师工作绩效有显著的影响，因此，应该加强地方高校专任教师心理契约的管理。地方高校专任教师心理契约的管理应该从其心理契约建立的早期阶段开始，经过心理契约兑现的过程，直到心理契约兑现后期的全过程的管理。在每个阶段由于面临问题和特点的不同，本文针对不同的阶段提出了不同的心理契约管理的对策。