组织承诺是组织行为学的一个重要领域,它是员工对组织的态度。近半个世纪的研究发现,它能稳定地预测个体对待本职工作的态度,如缺勤和离职等行为。随着医疗改革、医院之间竞争的加剧及全球普遍存在的护士短缺问题,护士转岗、离岗现象日益增多,严重影响了护理工作质量。可见,提高临床护士的组织承诺水平,是组织稳定、凝聚员工、提高医院护理服务质量的重要保证。目的:本研究旨在通过对临床一线护士的调查与分析,了解临床护士组织承诺的现状;并通过相关、回归分析,了解社会支持、工作倦怠与组织承诺的关系。为护理管理者制定激励措施和管理方案时提供科学依据,提高其组织承诺水平。方法:本研究从河北医科大学第二医院及第四医院的临床一线护士中,以内、外、妇产、儿、急诊、ICU不同科室分层,随机抽取294名工作两年以上的护士,以一般情况调查表、社会支持评定量表、工作倦怠量表、组织承诺量表为工具进行问卷调查,收集到的资料经过整理,建立数据库,用SPSS11.5软件包进行统计分析处理。结果:1本次调查共发放问卷294份,回收问卷279份,回收率94.9%;有效问卷268份,有效率96.1%。2临床护士总体组织承诺程度处于中等偏上水平,其中感情承诺程度最高,规范承诺居中,继续承诺程度最低。3临床护士组织承诺各个维度人口学因素分析结果:在年龄层面上,30岁以下的临床护士继续承诺得分显著低于30岁以上的临床护士;40岁以下的临床护士规范承诺得分显著低于40岁以上的临床护士。在工作年限层面上,工作10年以下的临床护士继续承诺得分显著低于工作15年以上的护士;工作2—5年的护士规范承诺得分则显著高于工作6—10年的护士;而工作6—10年的护士规范承诺得分则显著低于工作11年以上的护士。在婚姻层面上,未婚组在继续承诺维度上得分低于已婚组,具有非常明显的统计学差异。在教育层面上,继续承诺维度上,大专组则显著低于中专组、大学组。在职称层面上,护士组和护师组继续承诺得分均显著低于主管护师以上职称的临床护士。在科室层面上,继续承诺维度上,内科组显著低于妇产科组、外科组和妇产科组则显著高于儿科组。在收入水平层面上,在感情承诺维度上,月收入1000—1999元组显著低于月收入2000元以上的护士;继续承诺维度上,月收入1000—1999元组显著低于月收入2000—2999元的护士。在聘用方式层面上,正式在编护士在继续承诺得分显著高于于聘用制护士。4社会支持各因素与感情承诺、规范承诺均呈显著相关,与继续承诺相关不显著;工作倦怠各因素与组织承诺各个维度均显著相关。5对组织承诺各个维度起预测作用的因素有:社会支持三个维度中LY、KG对感情承诺均起预测作用,其中LY单独解释量最高,并与感情承诺正相关。社会支持对继续承诺没有预测作用。LY、ZG对规范承诺有预测作用,其中LY单独解释量最高。工作倦怠三个维度对感情承诺、规范承诺均有预测作用,其中DP对感情承诺预测力最高,达到28.2%,EE对规范承诺的单独解释量最大,达到20.7%;对继续承诺起预测作用的因素是EE,其解释量13.2%。结论:1临床护士总体组织承诺程度处于中等偏上水平,其中感情承诺程度最高,规范承诺居中,继续承诺程度最低。2临床护士的年龄、工作年限、婚姻状况、教育背景、职称、收入和聘用方式的不同,其组织承诺也不同。年长、已婚、学历低、工作时间长、收入水平中等的、高职称、正式护士的组织承诺水平高。提示要提高临床护士的组织承诺水平,需要考虑其个人条件及其工作环境。3社会支持三个维度中LY、KG均可预测感情承诺,LY、ZG可以预测规范承诺,但社会支持对继续承诺没有预测能力。4工作倦怠三个维度均可预测感情承诺及规范承诺,但只有EE可以预测继续承诺。