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组织的员工是确保实现组织目标的关键要素。组织需要积极、恢复力强及忠诚的员工，他们愿意努力工作，尽管面临困难，但他们仍努力实现自己的目标。组织授权是促使组织工作人员为实现组织目标而努力的因素之一。长期以来人们一直认为，授权劳动力将有助于实现竞争优势。在过去的几十年里，在组织和商业环境中出现了两种不同的授权研究视角。第一个概念称为组织授权，是由高层管理人员进行的一系列管理活动和实践，例如授权、决策权和参与，旨在增强员工的能力。从心理学角度定义授权的第二个概念叫做心理授权，它指的是一种个人的态度和一种内在的动机状态。值得注意的是，组织管理层有能力改变其实践和活动，以便在组织中创造一个具有高度组织能力的环境。
然而，出现了一个问题，即组织为授权员工而作出的努力是否真正导致员工的心理上的授权？可能还有其他变量影响组织对员工的授权和个人层面的心理授权之间的关系。对那些对组织高层管理实践及政策缺乏信任的员工、以及对组织高层管理者说的和做的持怀疑态度的人，源于组织授权努力的心理授权认知可能比较低。因此，信任的存在可能会加强、缺乏信任可能削弱组织授权和心理授权之间的关系。以往任何研究都没有对管理信任的影响进行研究。
此外，有人认为，心理授权增强与工作有关的积极态度，如组织承诺和工作满意度。然而，以往的研究都没有探讨两种形式的授权与员工的工作努力之间的关系。另一个有趣的可能与授权概念有关的积极工作态度是心理坚韧性。那些具有高度心理坚韧性的人保持积极的态度，集中精力去实现他们的目标。以前的研究也没有探索过这些非常重要的联系。另一个重要的组织概念是员工的职业成功，它可能受授权、工作努力和心理坚韧性的影响。职业成功对个体员工和组织都很重要，因为只有当员工成功地实现目标和职业发展时，这些组织才能成功。不仅如工作时间，工作中心、教育水平和社会资本的人力资本因素可能有助于事业的成功，而且工作相关态度的个人差异可能有助于和预测一个人的职业生涯的成功。因此，以前未经检验的工作努力和心理坚韧的概念也可能有助于事业的成功。
考虑到上述因素的有趣联系(这些因素被假定通过其雇员将对任何组织的运行产生重大影响)，实证检验组织授权、心理授权、组织信任和对工作态度间的关系以及它们对工作相关态度的影响是非常有用的。因此，本研究的目的是从实证上找出组织授权与心理授权之间的关系，以及了解组织信任认知程度是否会影响组织授权与心理授权之间的关系。此外，本研究还分析了组织授权通过心理授权调节对如工作态度和心理坚韧性等工作相关态度的直接和间接影响。而且，本研究旨在分析这些积极的工作态度是否会影响员工的心理坚韧性与主观职业成功之间的关系。研究认为，管理实践不容易跨文化和国界转移。不同文化之间的差异不仅影响人们对管理风格的反应，也影响不同国家流行何种风格。这些文化差异鼓励我们调查跨文化的组织授权，看看是否有差异。因此，本研究探讨了中国和巴基斯坦之间在变量上的跨文化的差异。
本研究的样本包括中国和巴基斯坦的教育部门、银行业和制造业的428受访者。在428名受访者中，有212人是中国受访者，216人是巴基斯坦受访者。采用结构方程模型对研究变量之间的关系进行了实证检验。结构方程建模的结果表明无论中国还是巴基斯坦的受访者，信任都调节组织授权与心理授权之间的正相关关系。研究发现，心理授权在组织授权和心理坚韧性之间以及组织授权与工作努力之间起着部分中介作用。进一步发现，信任与心理坚韧性和工作努力正相关，信任与这些变量之间的正相关关系也部分由心理授权调节。虽然发现在中国样本下，信任对组织授权和心理坚韧性之间的关系以及组织授权和工作努力之间的关系没有减缓作用。然而，信任通过心理授权显著减缓组织授权与心理坚韧性之间的间接关系以及组织授权与工作努力间的间接关系，因而显示出中国样本的条件间接影响。在巴基斯坦样本中，信任对组织授权和心理坚韧性之间的直接和间接关系均有减缓作用，表现出信任对心理坚韧性的直接减缓作用以及组织授权对心理坚韧性的条件间接作用。组织授权与工作努力之间的直接关系并没有受到信任的缓和，但是间接关系受到缓和，显示了组织授权对巴基斯坦样本工作努力的有条件间接影响。进一步地，结果表明，对中国样本来说心理坚韧性和工作努力对心理授权与职业成功的关系起到部分调节作用，但对巴基斯坦样本来说起到了完全调节作用。
在探索中国和巴基斯坦这两个多元化的国家之间的差异时，虽然在组织授权政策上没有显着的差异；然而，结果显示，中国受访者平均有对组织的信任水平显著高于巴基斯坦受访者。从显著的信任水平上，中国受访者的平均心理授权和工作努力水平也显著高于巴基斯坦受访者。然而，中、巴员工的心理坚韧性和职业满意度差异不显著。最后，分析了每个国家的性别差异。男性和女性之间在中国的样本均无显著性差异。然而，研究结果显示，对巴基斯坦样本除了信任度外，男性在所考虑的所有变量上得分较高。这些发现显著提高了相关变量领域的理论知识，也有重要的实际基础，在论文的最后章节中进行了详细讨论。
然而，出现了一个问题，即组织为授权员工而作出的努力是否真正导致员工的心理上的授权？可能还有其他变量影响组织对员工的授权和个人层面的心理授权之间的关系。对那些对组织高层管理实践及政策缺乏信任的员工、以及对组织高层管理者说的和做的持怀疑态度的人，源于组织授权努力的心理授权认知可能比较低。因此，信任的存在可能会加强、缺乏信任可能削弱组织授权和心理授权之间的关系。以往任何研究都没有对管理信任的影响进行研究。
此外，有人认为，心理授权增强与工作有关的积极态度，如组织承诺和工作满意度。然而，以往的研究都没有探讨两种形式的授权与员工的工作努力之间的关系。另一个有趣的可能与授权概念有关的积极工作态度是心理坚韧性。那些具有高度心理坚韧性的人保持积极的态度，集中精力去实现他们的目标。以前的研究也没有探索过这些非常重要的联系。另一个重要的组织概念是员工的职业成功，它可能受授权、工作努力和心理坚韧性的影响。职业成功对个体员工和组织都很重要，因为只有当员工成功地实现目标和职业发展时，这些组织才能成功。不仅如工作时间，工作中心、教育水平和社会资本的人力资本因素可能有助于事业的成功，而且工作相关态度的个人差异可能有助于和预测一个人的职业生涯的成功。因此，以前未经检验的工作努力和心理坚韧的概念也可能有助于事业的成功。
考虑到上述因素的有趣联系(这些因素被假定通过其雇员将对任何组织的运行产生重大影响)，实证检验组织授权、心理授权、组织信任和对工作态度间的关系以及它们对工作相关态度的影响是非常有用的。因此，本研究的目的是从实证上找出组织授权与心理授权之间的关系，以及了解组织信任认知程度是否会影响组织授权与心理授权之间的关系。此外，本研究还分析了组织授权通过心理授权调节对如工作态度和心理坚韧性等工作相关态度的直接和间接影响。而且，本研究旨在分析这些积极的工作态度是否会影响员工的心理坚韧性与主观职业成功之间的关系。研究认为，管理实践不容易跨文化和国界转移。不同文化之间的差异不仅影响人们对管理风格的反应，也影响不同国家流行何种风格。这些文化差异鼓励我们调查跨文化的组织授权，看看是否有差异。因此，本研究探讨了中国和巴基斯坦之间在变量上的跨文化的差异。
本研究的样本包括中国和巴基斯坦的教育部门、银行业和制造业的428受访者。在428名受访者中，有212人是中国受访者，216人是巴基斯坦受访者。采用结构方程模型对研究变量之间的关系进行了实证检验。结构方程建模的结果表明无论中国还是巴基斯坦的受访者，信任都调节组织授权与心理授权之间的正相关关系。研究发现，心理授权在组织授权和心理坚韧性之间以及组织授权与工作努力之间起着部分中介作用。进一步发现，信任与心理坚韧性和工作努力正相关，信任与这些变量之间的正相关关系也部分由心理授权调节。虽然发现在中国样本下，信任对组织授权和心理坚韧性之间的关系以及组织授权和工作努力之间的关系没有减缓作用。然而，信任通过心理授权显著减缓组织授权与心理坚韧性之间的间接关系以及组织授权与工作努力间的间接关系，因而显示出中国样本的条件间接影响。在巴基斯坦样本中，信任对组织授权和心理坚韧性之间的直接和间接关系均有减缓作用，表现出信任对心理坚韧性的直接减缓作用以及组织授权对心理坚韧性的条件间接作用。组织授权与工作努力之间的直接关系并没有受到信任的缓和，但是间接关系受到缓和，显示了组织授权对巴基斯坦样本工作努力的有条件间接影响。进一步地，结果表明，对中国样本来说心理坚韧性和工作努力对心理授权与职业成功的关系起到部分调节作用，但对巴基斯坦样本来说起到了完全调节作用。
在探索中国和巴基斯坦这两个多元化的国家之间的差异时，虽然在组织授权政策上没有显着的差异；然而，结果显示，中国受访者平均有对组织的信任水平显著高于巴基斯坦受访者。从显著的信任水平上，中国受访者的平均心理授权和工作努力水平也显著高于巴基斯坦受访者。然而，中、巴员工的心理坚韧性和职业满意度差异不显著。最后，分析了每个国家的性别差异。男性和女性之间在中国的样本均无显著性差异。然而，研究结果显示，对巴基斯坦样本除了信任度外，男性在所考虑的所有变量上得分较高。这些发现显著提高了相关变量领域的理论知识，也有重要的实际基础，在论文的最后章节中进行了详细讨论。