面对此次的金融危机,美国一些受政府资助的企业继续奢侈消费,给高管发天价薪酬,对此奥巴马政府于2009年2月提出了限薪令,中国政府也发现类似问题,紧跟其后提出了中国版的限薪令。中国版的限薪令的出台是否说明我国国有企业高管薪酬制度不合理?我国高管薪酬制度是否需要改革?中国版的限薪令能否起到作用?高管薪酬激励形式多样,影响激励效果的因素也是各式各样的,在当前经济状况下,国企高管薪酬偏高反映出关于公平的问题在社会上的争议不休,不少公众对此次中国政府公布的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》持怀疑态度,这突如其来的问题让许多学者感到困扰,而且高管薪酬制度也成为深化国有企业改革,完善公司治理机制所要面临的一个重要问题。合理的高管薪酬有一箭双雕的作用:既可以达到节约成本的目标,又可以达到激励高管从而提高公司业绩这一最终的目的。本文采用了深市和沪市500家上市公司的数据为样本,以委托代理理论为理论基础采用实证分析来说明在不同的公司规模与不同的国有持股比例的情况下高管薪酬与公司业绩的相关性,经过实证研究得出了以下结论:公司的业绩与高管的持股比例正相关;公司的业绩与高管的年薪呈正相关;公司规模与高管的激励机制呈反相关关系,即公司的规模越大高管的年薪与公司的业绩之间的相关程度越小;国有持股比例与高管的激励呈反相关关系,即国有持股比例越大,高管的薪酬与公司的业绩之间的相关程度越小,所有者与经营者之间的契约越不完善。本文在最后根据实证研究的结果并针对这一时期的特殊背景下提出了以下建议:改变薪酬结构,加大长期激励;界定政府作为企业所有者的地位与作用,完善资本市场与高管的人力资本市场;强化董事会的权力与明确董事会的义务,并承担其过失的责任;增加高管薪酬形成机制与披露的透明度;中介机构对高管薪酬的合理性进行审核。