员工创造力是影响员工总体绩效的重要因素,组织创新是员工创造力和团队创造力成功运用的最直接结果,因此,推动员工创新对员工的个体发展和组织获得竞争优势具有重要意义。在管理实践中,高度动态变化的环境和激烈的竞争要求企业领导者和管理者高度重视影响员工创新行为的因素,并通过调整管理模式推动员工创新。影响员工创造力的因素主要包括个体因素、环境因素和个体-环境交互因素。个体因素包括个体的人格特征、领域相关的技能和内在动机等,其中,内在动机是影响员工创造力的关键个体因素;环境因素包括组织对创造力的支持、充足的资源和心理环境等;个体-环境交互因素同时关注个人特征和环境特征,例如,当提供组织支持对个体的内部动机产生正面的影响时,这种影响将导致较高的员工创造力水平。关于提供组织支持氛围,管理会计文献普遍强调预算参与的积极作用。然而,参与预算编制时,员工面临多种选择时产生的认知困惑可能会对个体产生负面的心理影响。员工参与预算编制时所提出的预算目标和参与行为本身,都会影响员工的心理过程,并影响员工的创造力行为。可见,在组织范围内研究其对员工创造力的影响对提高组织经营和绩效意义重大。不论何种预算模式,由于企业面临的情境各不相同,并不存在普适性,应在分析内外部环境以及个体的行为、心理特征基础上进行权变研究。综上,本文主要研究预算目标参与(以下简称预算参与)对创造性工作中员工创造力的影响,以行为管理会计理论和社会认知论为基础,引入个体心理因素成就动机和自我效能,研究预算参与如何影响创造性工作中的员工创造力行为。为了提高组织创新绩效,组织通常关注影响创造力的个体因素,以寻求具有创造力特质的员工为目的,却没有意识到组织氛围或个体的心理因素对员工的创造力的影响,本文通过研究预算参与对员工创造力的影响机制,强调环境因素对组织员工创造力的影响。同时,强调认知和动机等个体因素在模型中所扮演的角色,从情境因素和个体因素两方面讨论如何通过预算管理来激发员工创造力。本文通过实验研究并结合问卷调查的方法对80名大学生进行实验研究,结果表明:第一,在创造性工作中,员工参与预算目标的设置会对其创造力的发挥以及相关工作绩效的提高产生不利影响;第二,在预算参与对创造力工作中员工创造力的影响上,成就动机的调节作用和自我效能的中介作用并不显著;第三,在创造性工作中,本文同时强调数量激励和创造力激励,结果发现自我效能与员工创造力之间有显著的负相关关系,与数量之间的关系则显著为正。本文创造性地提出了预算参与对创造性工作中员工创造力的影响,是有关预算管理制度和员工创造力关系一次探索性研究。本文所关注的成就动机和自我效能变量,是社会认知理论在预算研究领域和创新活动领域的拓展与应用,主要帮助我们更好地理解特定环境下个体的创造性行为。