组织认同(organizational identification)是指员工个体用他所感知的组织识别特征定义自我的一种过程与结果，从而产生了与组织一致或归属于组织的感知。组织认同之所以在组织管理领域引起了广泛的兴趣，是基于全球化竞争和知识经济的时代背景。在全球化竞争的环境下，企业为了维持和寻求核心竞争力的需要，频繁调整经营战略和组织结构，这对员工工作和报酬的稳定性带来了直接的影响，导致了员工忠诚感的下降。同时，知识经济的发展，使得知识型员工对组织的重要性凸现，然而知识型员工本身具有高度的流动性，导致企业因员工流动而花费的人力资源成本与日俱增。Katz(1964)主张有效能的组织具有三种基本行为形态：①组织必须吸引并留住员工于组织系统；②确保员工以可信赖的方式实现组织特定的角色要求；③员工必须有创造性与自发性的行为，其表现必须超越角色规范。这三种行为形态在现实时代背景下难以实现。组织认同研究发现，认同组织的员工更倾向于从组织整体利益的角度进行思考和行动，会与企业成为命运共同体，再加之组织认同都是针对特定组织而产生，为此具有难以模仿的特性，成为企业竞争力的主要来源，因此组织认同成为西方理论与企业界关注的热点。本文通过对国内外组织认同相关文献进行深入细致地回顾和分析，发现目前研究尽管取得了大量的成果，但仍在两个方面急需突破：一是急需建立切合企业实际的、系统的组织认同组织影响因素理论体系，这是因为目前组织影响因素的得出主要是理论上逻辑推导的结果，对企业实际反映不足，再加之学者们在研究中不断发掘新的组织变量，使得组织因素研究非常散乱，难以对企业实践产生系统有力的影响；二是目前国内的组织认同研究思路大多照搬国外，属于移植性研究，不能适应中国独特的社会经济和文化背景，急需开展中国本土的组织认同研究，建立适合中国国情的组织认同理论。为此，本文试图基于中国企业实际，采用扎根理论的方法，归纳研究影响中国企业员工组织认同的组织因素，并进一步验证这些组织影响因素与组织认同以及组织认同与结果变量的关系，探求组织认同对组织影响因素与结果变量的中介效应，从而揭示组织认同的作用机制。笔者通过对组织认同理论基础——社会认同理论的追溯与组织认同的研究中发现，组织识别特征对组织认同在理论上具有影响关系，组织识别特征会通过个体自我定义的三原则——自我延续、自我强化和自我区别来影响组织认同。所谓组织识别特征是指组织中的成员对组织所形成的核心的、独特的和持久的认知形象。通过研究企业组织识别特征维度来建立影响员工组织认同的组织因素体系，是研究中的一个突破点。但是目前中西方对组织识别特征的研究基本上延续了与组织认同分离的主线。在两者少数的整合研究中，仅仅将组织识别特征作为影响组织认同的一个组织因素，存在着理解和应用的局限，同时在组织识别特征的测量和研究对象上也存在着较大缺陷，更重要的是，这些研究大多是西方的研究成果或借用西方的研究思路，缺乏针对中国企业实际的本土研究，难以达到本文的研究目的。因此本文采用扎根理论的方法，基于企业实际，确立中国企业组织识别特征的维度，进一步验证这些维度对组织认同的影响，以及组织认同对结果变量的影响，探求组织认同在组织识别特征维度与结果变量的中介效应，从而揭示组织认同的作用机制是具有较大的理论价值的。为了达到上述研究目的，本文进行了以下两阶段的研究：一是采用扎根理论的方法，归纳中国企业组织识别特征的理论类别，开发量表，并通过统计方法确定维度。目前中西方组织识别特征研究，对组织识别特征的测量还没有可操作的、具有普适性的方法和工具，还没有确立普遍认可的企业组织识别特征维度，因此本研究面临着一大挑战。经过文献回顾和分析，本研究确定了从员工的角度，研究他们感知的企业组织识别特征的思路，因为这代表了员工认为重要的，对其有重要影响的方面。二是验证企业组织识别特征各维度、组织认同以及结果变量(主要是个人绩效和企业绩效)的影响关系以及组织认同的中介效应。理论研究表明，组织认同会引发角色外行为，为此笔者选择了关联绩效作为测量员工个人绩效的结果变量。在模型中假设员工对感知的企业组织识别特征的正向评价对组织认同有显著的正向预测效果，组织认同对员工的关联绩效有显著的正向预测效果。对企业而言，员工对组织的高度认同会引发对组织有利的积极行为，从而提升企业绩效，因此，本研究假设组织认同对企业绩效具有显著的正向预测效果。而组织认同对组织识别特征与关联绩效具有中介效应。为此，本文采取了多种研究方法。在组织识别特征维度的研究阶段，按照扎根理论法的要求和步骤，采取了深度访谈法和开放式问卷调查法收集数据，采取编码方法(coding)和专家意见法分析定性数据，建立理论类别，并在此基础上开发出企业组织识别特征初始问卷，进行预调查，通过探索性因子分析确定组织识别特征维度和正式量表。在理论模型的验证阶段，主要采取问卷调查法，笔者通过各个渠道广泛收集数据，最终获得了522份有效问卷，采用结构方程模型验证提出的假设。最后还选取了三个不同企业性质、处于不同行业的企业进行个案研究，进一步验证和补充本研究得出的结论。在中国企业组织识别特征的维度研究中，通过扎根理论法以及编码程序，归纳出经营优势、内部管理特点、工作特点和领导特征四个理论类别，并通过因子分析确立了各类别的维度：经营优势包含企业实力、企业形象和政府支持三个维度；内部管理特点包含沟通状况、管理规范和薪酬福利三个维度；工作特点包括工作条件、工作氛围和工作强度三个维度；领导特征只有一个维度，为变革型领导特征。在假设验证过程中，通过对调查数据的深入分析，验证了提出的大部分假设，并发现了一些在模型中没有假设到的变量关系，有了一些新发现。本文的主要创新点在于：一是探索并构建了符合中国企业实际的员工组织认同影响因素及作用模型。不仅克服了目前研究中单纯进行理论演绎的不足，同时也弥补了目前研究中组织因素散乱、缺乏系统的缺陷。而作用模型的提出，可进一步研究组织影响因素、组织认同以及结果变量之间的作用机制，验证其适用性，是中国本土化研究的一种尝试；二是确立了中国企业员工感知的企业组织识别特征的主要类别和维度，这也是企业影响员工组织认同的主要方面，为中国企业组织识别特征的管理和员工组织认同的管理提供了框架和指导，同时也为中西方企业组织识别特征的比较研究提供了基础；三是开发了中国企业组织识别特征量表，克服了目前组织识别特征测量中的难题，这对组织识别特征理论研究也是一大尝试和贡献，有利于组织识别特征研究的深入发展；四是本研究提出的大部分假设得以验证，得出了可以预测中国企业员工组织认同的组织识别特征维度，组织认同在组织识别特征与结果变量之间中介效应的存在，证明组织认同对我国企业管理具有重要的作用。通过个案研究初步发现不同企业的组织识别特征与组织认同和关联绩效之间的关系是有差别的，为今后不同企业性质、不同行业的企业进行比较研究，提供了一个有意义的方向。总之，本研究不仅丰富了组织认同和组织识别特征双重领域的成果，还为企业的管理实践提供了简明有效的分析框架和值得参考的管理建议。此外，本文选题源于国家自然科学基金项目“双向视角的员工-组织关系I-P／C模型实证性研究”(批准号：70571054；课题负责人：陈维政教授)，具有较高的理论起点和较好的实践意义。