近年来，人力资本的竞争逐渐成为企业的竞争重点，如何帮助新员工尽快的适应公司的环境、理解公司的文化、进入工作状态，发挥其价值成为每一个公司人力资源部门最重要的工作。在人力资本成为企业竞争的优势源泉的知识经济时代，高科技企业里员工已成为企业竞争的核心力量，如何加速员工的组织社会化过程，使其更快的适应工作环境创造价值，是目前高科技企业人力资源管理有效性的重要评估标准。　　 许多学者和管理者们将社会化的研究重点放在提出更新的组织社会化策略，拓展组织社会化的内容，同时大部分的研究都是基于员工进入组织以后，对组织社会化策略、内容、社会化程度的研究，而员工预期社会化阶段的差异对其进入到组织内社会化效果的影响往往被忽略，即新员工的职前差异是否影响其后续的组织社会化这一研究领域是空白，员工是高科技企业核心竞争力的主要奉献者，与其他行业的员工相比，高科技企业的员工在各个方面都存在诸多的特殊性。现有组织社会化的研究也忽视了行业内群体的层次性与差异性，将同样的组织社会化策略和内容加于所有人，缺乏对员工的差异提供有针对性的组织社会化内容和策略。　　 因此，本文拟在以往的研究基础上进一步深化，以高科技企业员工作为特定的研究对象，调查高科技企业员工社会化现状，考察这些员工在入职之前的差异，比如主动性、内控外控倾向，实习经历、在校学习的课程、面试经历、以及对公司情况的了解、对工作的预期等等，了解员工带着这些差异在进入组织后，与组织社会化的策略和内容的相互作用，并在最后呈现出组织社会化程度的差异。本研究将通过理论研究和定量研究全面的探索职前差异与组织社会化程度的相互联系，针对高科技企业的社会化现状提出一系列的策略和建议。让企业更有针对性的对员工进行培养和组织社会化，同时让员工了解如何在入职前加速自己未来的社会化进程，对于知识经济时代员工的组织社会化实践提供指导具有重要的理论和现实意义。