随着电力工程企业J公司的不断发展壮大，却出现了一线员工离职率偏高的现象。J公司也曾制定过一些诸如提升员工待遇的留人措施，但收效甚微。相关理论研究和企业实践表明，员工的职场情感和职场能力均会对员工的职场行为产生重要影响。其中，职场孤独感作为一种员工的消极职场情感，极有可能会诱发员工产生离职的倾向；而员工的职业韧性作为一种员工的职场适应力，则能有效帮助员工摆脱职场困境。鉴于此，本文尝试从职场孤独感和职业韧性两方面入手，探索二者对员工离职倾向的作用机理，希望能为J公司乃至整个电力工程行业降低一线员工离职率带来启示。
　　本文以J公司一线员工为研究对象，系统考察了职场孤独感、职业韧性对一线员工离职倾向的主效应，以及职业韧性对职场孤独感与离职倾向间关系的调节效应；并同步考察了人口统计背景变量对离职倾向的影响。具体而言，本文首先论述了三个变量的研究现状以及相关理论；其次根据一线员工的离职现状和相关理论提出了三个变量之间关系的研究假设，并构建了理论模型；接着基于对J公司一线员工的问卷调查和数据分析，对理论模型和研究假设进行了实证检验；最后依据实证检验得出的研究结论，提出了有助于J公司改善员工离职倾向的针对性管理建议。
　　本文得出的实证结论有：(1)年龄对离职倾向有显著影响，员工的年龄越大，其离职倾向程度越低；(2)工龄对职业韧性有显著影响，员工的工龄越长，其职业韧性水平越高；(3)职级/职务对各研究变量均有显著影响，员工的职级/职务越高，其职业韧性越高，职场孤独感、离职倾向程度均越低；(4)职场孤独感及其各维度对离职倾向均有显著正向影响；(5)职业韧性及其各维度对离职倾向均有显著负向影响；(6)职业韧性的情感和认知维度在职场孤独感与离职倾向之间均能起到负向调节效应，但职业韧性的行为维度在职场孤独感与离职倾向之间的调节效应并不显著。
　　依据上述研究结论，本文建议：一方面，应建立以人为本的企业文化，营造和谐的基层班组氛围，为一线员工提供畅通的职业晋升通道和心理援助来降低其职场孤独感；另一方面，针对一线员工开展职业韧性培训，加强精神引导，进行职业韧性激励，将职业韧性作为调岗、升迁的评价指标来提高其职业韧性水平。综上，本文认为从职场孤独感和职业韧性两方面入手来减少员工的离职倾向，对J公司乃至整个电力工程行业稳定一线员工队伍均具有指导意义。