国有企业管理者的甄选，特别是高级经营管理者的甄选，长期以来，一直沿用党政领导干部选拔方法。随着国有企业体制与机制改革的不断深入，现行的国有企业管理者甄选方法难以适应不断变化的形势需要，在实践中仍暴露出许多的问题。尽管国资委近年来在国企领导人甄选、考核方面进行了多方面改革，取得较为明显成效，但在具体执行过程中，甄选信息失真、甄选方法单一、甄选指标难以把握等等众多问题，还是给甄选的有效性带来一些影响。 本文主要结合目前国企干部甄选工作实际，借鉴人职匹配理论、人事测量理论、信度效度理论等人才评价甄选理论，以J公司为例，对国企经营管理者甄选工作进行了详细、深入的探讨和分析，指出目前部分国企经营管理者甄选工作存在的问题主要表现在人职匹配程度偏低、甄选方法不够科学完善、甄选体系系统性不强、甄选评价的信度与效度不高等方面，并指出产生问题的根源。 本文运用相关理论和方法，从实用的角度，对国有企业管理者甄选的方法和相关的工具进行了改进和设计，提出了建立基于工作分析的以人职匹配为导向的国有企业管理者甄选改进方法，并给出了参考的相关测评工具设计的要点、要求和实例。本文还试图通过实例给出评价管理者甄选经济性的简单思路。