本文选择了某国有商业银行云南省分行为研究对象，对该分行薪酬激励机制的发展进行了调查和研究，并为该分行设计出新的薪酬激励机制。 本文采用了理论研究和实证分析相结合的方法，广泛吸收了前人有关的研究成果，并以薪酬激励理论为指导，依托大量的统计资料和调查资料，分析了该分行薪酬机制的状况。 文章着重调查和研究了该分行薪酬机制发展历程以及现状。一直以来，该行实行的是计划管理形式下的工资总额和工资标准，薪酬制度是实行定额员工等级工资制，并加上与工作成绩相关度很低的奖金和福利。这种传统体制下的薪酬制度存在着以下弊端： 1．薪酬缺乏对内公平性；2．薪酬没有恰当的激励；3．薪酬结构不合理；4．薪酬存在短期化问题；5．薪酬缺乏外部竞争性。 在2003年，该分行进行了一次薪酬体系的改革，实施了绩效工资制。在绩效工资制下，员工收入主体上分为三部分，由基础工资、绩效工资和岗位津贴三部分组成。该薪酬制度在两年时间的实践过程中，体现出了一定的合理性，并对提高员工的工作积极性和主动性有一定的推动作用。但这种薪酬制度仍不是最合理的。 文章在最后一部分根据商业银行本身的特点及所需人才的特征，强调要对银行员工实施分层激励的措施，突出岗位差别。对普通员工和一般管理者建立岗位薪点薪酬体系，加强薪酬与绩效更为合理的挂钩；对银行的营销人员实行“提成工资制”，调动营销人员的积极性；对银行的领导实行年薪制，鼓励其长期经营行为。同时，采用“自助餐式”的福利计划，为员工提供更有吸引力的福利措施。在以上薪酬激励的基础上，本文还提出了该分行可以借鉴国外银行股票期权计划，建立长期激励机制的设想。