胜任素质和任职资格都是“舶来品”,上世纪九十年代起国内学术界开始研究。在企业管理界,1998年华为公司从胜任素质转而导入任职资格体系,并经五年时间取得较大的成功;而后,由于任职资格管理在盘点人才状况、应用人才选拔、为薪酬绩效等工作提供基础、为企业发展目标储备人才等方面具有便于执行且易见效果等优点,学术界及企业界的研究方兴未艾。然而众多对任职资格的研究,多在其体系意义、整体构建、设计基础、应用实施等较大的方面进行,对于任职资格中的标准设计(包括能力标准的设计)环节的研究较少,而专注于能力标准的研究就更少。为此,本文研究者选取任职资格中能力标准作为研究对象。随着任职资格研究的深入,企业界认为冰山下的潜在素质也是任职者能力标准的组成部分,故此本研究从胜任素质角度出发、通过胜任素质与任职资格各自内容及关系的分析、探讨能力标准的构建框架。本文能力标准研究之所以选取研发人员能力标准为对象,一方面是引入具体的某类从业人员,使得能力标准研究过程有的放矢、避免空洞乏味;另一方面,科技是第一生产力,诸多企业把研发力量认为是企业核心的竞争力,选取研发人员是前有基础(文献查阅显示对研发人员的胜任素质和任职资格具有一定的研究成果)、今可实践(可以具体落实企业的研发人员能力标准的构建)。故而,本文以胜任素质为角度进行研发人员能力标准的研究,通过对胜任素质、任职资格与能力标准、以及研发人员的相关文献研究,运用德尔菲、行为事件访谈、专家讨论、标杆人物分析等研究方法,探讨研发人员能力标准构建框架,最后以辉锐公司为案例予以实施验证,研究结论表明基于胜任素质视角构建企业研发人员能力标准框架是有效及可实施的。