员工离职对组织而言不仅意味着人力成本费用的增加,还会使得企业面临优秀人才的流失。而离职倾向是员工离职行为的重要预测因素,是离职研究的关键变量。在中国传统的“家”文化背景下,员工的家庭和工作联系非常紧密。因此,组织如何采取有效的措施使员工家庭方面的因素更好地促进其工作场所内的积极行为是组织维持可持续竞争优势的重要途径。本文依据资源保存理论和工作要求-资源模型,构建一个被调节的中介模型以验证家庭嵌入与员工离职倾向之间的理论模型,揭示员工家庭嵌入与离职倾向的内在作用机制,并基于家庭-工作冲突、职业成长的角度对如何有效降低员工的离职倾向提出相应的建议和意见。本研究基于以往的研究,分别介绍了家庭嵌入、家庭-工作冲突、职业成长和员工离职倾向几个相关问题的研究现状,在此基础上构建了本文的理论框架和模型,并使用问卷调查法获取本研究的样本数据,利用Smart-PLS和SPSS20.0等统计分析软件进行样本数据的描述性统计分析、相关和回归分析等,得到以下研究结论:⑴家庭嵌入与员工的离职倾向显著负相关;⑵家庭嵌入显著降低员工的家庭-工作冲突;⑶家庭-工作冲突会导致员工离职倾向的增强;⑷员工家庭-工作冲突在家庭嵌入与离职倾向的关系中起到部分中介作用;⑸职业目标进展和组织回报调节了家庭-工作冲突与离职倾向之间的关系,而职业能力发展的作用不显著;即,职业目标进展增强了家庭-工作冲突与离职倾向间的正向关系,而组织回报削弱了上述关系;⑹职业目标进展进一步在家庭-工作冲突、家庭嵌入和离职倾向的关系中起到有调节的中介效应;即,职业目标进展水平越高,家庭-工作冲突的中介作用越强。本研究的创新之处主要有:⑴本研究拓展了关于个体离职倾向前因变量的研究,从嵌入的角度构建了家庭嵌入与员工离职倾向的关系模型,并通过实证研究验证了家庭嵌入对员工离职倾向有显著的负向影响,将离职倾向前因变量的研究拓展至家庭领域。⑵本研究发现家庭-工作冲突在家庭嵌入与离职倾向之间起到部分中介作用,解释了家庭嵌入降低员工离职倾向的内在机制,促进了对家庭嵌入影响机制的研究。⑶本文同时探讨了情境因素职业目标进展和组织回报在上述过程中起到的调节作用。因此,本研究为探讨家庭领域内的因素对离职倾向等工作场所内行为的研究奠定理论基础。