黑龙江省的森林资源非常丰富,尤其是天然林资源的所占比重非常大,对于中国的林业经济建设起着重要的作用,在国家全面停伐及党的十八大提出的生态文明建设的背景下,黑龙江森工林业局员工面临失业、转岗等问题。工作投入与工作倦怠是两个对立的概念,目前,这两个概念越来越被管理科学和组织行为学两个学科领域所关注,近几年来,对二者的研究成为组织行为学领域的新课题。员工在工作中是投入的并不能代表他没有产生工作倦怠,因此,在对黑龙江森工林业局员工的工作状态进行调查和研究时,不能片面的从积极或者消极的方面进行,必须把二者结合到一起进行研究。论文通过对工作倦怠和工作投入两种截然不同的工作状态进行研究,将组织行为学范畴中的工作投入和心理学范畴中的工作倦怠整合在一起,不仅对工作倦怠和工作投入的研究方法进行了创新,还把两个学科领域进行关联,有一定的理论意义,也有利于促进人力资源管理学的发展。论文以黑龙江森工林业局的员工为研究对象,以实地调研数据为依据,对员工工作倦怠与工作投入进行整合研究。在准确定义工作倦怠与工作投入基本概念的基础上,对黑龙江森工林业局员工现状进行介绍,并对员工工作倦怠与工作投入影响因素和测量工具进行阐述,构建模型,设计调查问卷,以工作要求—资源模型为理论基础选择影响员工工作倦怠与工作投入的因素,对基于人口学变量的员工工作倦怠与工作投入的差异进行分析并设计员工工作倦怠与工作投入的整合模型,实现了“理论阐述-模型构建-实证研究”为主线的规范与实证相结合的研究模式。研究表明:(1)不同性别、工龄、婚姻状况和职务的员工在工作倦怠与工作投入上存在差异。(2)工作要求的3个维度与工作倦怠的3个维度是显著正相关关系,工作要求的重复工作维度与工作投入的奉献维度是显著的负相关关系,与活力维度和专注维度无显著相关关系,工作投入受工作要求的影响较小。(3)工作资源的晋升机会维度和社会支持维度与工作倦怠各维度都是显著负相关关系,社会支持对工作倦怠的三个维度的预测能力是最大的。工作资源的各个维度与工作投入的3个维度都是显著的正相关关系,福利对工作投入的3个维度的预测能力是最大的。(4)黑龙江森工林业局员工的工作倦怠是在工作要求和工作资源的共同作用下产生的,而工作投入仅受工作资源的影响。为了降低员工产生的工作倦怠程度,提高员工的工作投入程度,需要有充足的工作资源提供给员工。因此,可以通过科学合理配置和使用人力资源、改革现行薪酬制度、提供晋升机会与设置不同职业生涯发展路径、缓解员工工作压力与增强员工工作稳定性、政府增加政策支持与大力发展新型林业产业等方法提高员工工作投入程度。